Az emberi erőforrásokkal kapcsolatos politikák az összetételben, típusok, példák

az emberi erőforrásokkal kapcsolatos politikák ezek a folyamatos iránymutatások arra vonatkozóan, hogy a szervezet milyen irányba kívánja alkalmazni a személyzet kezelését. Ezek a humánerőforrás-menedzserek speciális iránymutatásai a különböző foglalkoztatási kérdésekben.

Ezek a politikák meghatározzák a szervezet szándékát a humánerőforrás-gazdálkodás különböző aspektusaiban, például bérbeadás, promóció, kompenzáció, képzés, kiválasztás stb..

Ezért referenciapontként szolgálnak a humánerőforrás-gazdálkodási gyakorlatok kidolgozásakor, vagy a szervezet munkatársaival kapcsolatos döntések meghozatalakor.

A jó humánerőforrás-politika általános rendelkezést tartalmaz a szervezet, és így a munkavállalók által alkalmazott megközelítésről a foglalkoztatás különböző aspektusai tekintetében. Az eljárás részletesen meghatározza, hogy milyen lépéseket kell tenni a szakpolitikák szerint.

Minden szervezetnek más a körülményei, és ezért egyedi humánerőforrás-politikát alakít ki. A szervezet működésének helye meghatározza az irányelvek tartalmát is.

index

• 1 Formálisság
• 2 Mit tartalmaz ez??
  • 2.1 Cél
• 3 típus
  • 3.1 - A forrás alapján
  • 3.2 - A leírás alapján
• 4 Fontosság
  • 4.1 Előnyök
• 5 Példák
  • 5.1 Támogatási politika az XYZ-ben
• 6 Referenciák

alakiság

Egy olyan vállalat tulajdonosa, amelyik időt vesz igénybe az átfogó és erőteljes humánerőforrás-politikák létrehozására, sokkal jobban felkészült arra, hogy hosszú távon sikeres legyen, mint egy olyan társaság tulajdonosa, amely minden egyes politikai döntést hoz létre..

Az emberi erőforrás-politikák, amelyeket következetlenül alkalmaznak, vagy amelyek hibás vagy hiányos adatokon alapulnak, elkerülhetetlenül csökkenti a munkavállalók motivációját, a munkavállalók lojalitásának romlását és a jogi szankciókkal szembeni nagyobb sebezhetőséget..

Mit tartalmaz ez??

A humánerőforrás-politikák a formális szabályok és iránymutatások, amelyeket a vállalatok a munkaerő tagjai felvételére, képzésére, értékelésére és jutalmazására alkalmaznak.

Ezek a politikák könnyen kezelhető módon szervezhetők és terjeszthetők, hogy elkerüljék az alkalmazottak és a munkáltatók közötti sok félreértést a munkahelyen fennálló jogaikról és kötelezettségeikről..

A kisvállalkozások új tulajdonosaként csábító, hogy a kérdéses vállalkozás aggályaira összpontosítson, és elhalasztja a humánerőforrás-politika írását..

A szakpolitikák írásos megfogalmazása fontos, hogy mindenki számára egyértelmű legyen, hogy mit és milyen következetesen és tisztességesen alkalmazzák a szervezetben.

Amikor a munkavállalók jogaihoz és vállalati politikáihoz kapcsolódó kérdések a bíróságok elé kerülnek, a vállalat írásos vagy szóbeli humánerőforrás-politikája a munkavállaló és a vállalat közötti munkaszerződés részét képezi..

cél

Jelenleg a humánerőforrás-politikák és eljárások több célt szolgálnak:

- Biztosítson világos kommunikációt a szervezet és alkalmazottai között a foglalkoztatási státuszuk tekintetében.

- Ezek alapul szolgálnak az összes alkalmazott tisztességes és méltányos bánásmódjához.

- Ezek iránymutatások a felügyelők és a vezetők számára.

- Hozzon létre egy alapot a munkavállalói kézikönyv kidolgozásához.

- Létre kell hozni egy alapot a munkavállalókat érintő lehetséges változások rendszeres felülvizsgálatához.

- A felügyeleti képzési programok és a munkavállalói orientációs programok kontextusa.

típus

Az emberi erőforrás-politikákat a forrás vagy a leírás alapján lehet besorolni.

-A forrás alapján

Kezelt politikák

Ezek azok a politikák, amelyeket a felsővezetők általában alárendeltek irányításához vezetnek.

Implicit politikák

Ezek olyan politikák, amelyeket nem formálisan fejeznek ki, hanem a vezetők viselkedéséből származnak. Ezek az irányelvek is érintettek.

Szabályozott politikák

A politikákat néha külső szervezetek, például kormányzat, kereskedelmi szövetségek és szakszervezetek vállalják.

Fellebbezett politikák

A fellebbezett politikák azért merülnek fel, mert az adott eset nem tartozik a korábbi politikák hatálya alá. Az egyes helyzetek kezelése érdekében az alárendeltek kérhetik vagy felkérhetik a konkrét irányelvek megfogalmazását.

-A leírás alapján

Általános politikák

Ezek a politikák nem kapcsolódnak egy adott témához. Az általános szakpolitikákat a szervezet vezetői csapata alkotja.

Ezt a fajta politikát „általánosnak” nevezik, mert nem kapcsolódik semmilyen konkrét témához.

Konkrét politikák

Ezek a politikák olyan konkrét kérdésekhez kapcsolódnak, mint például a személyzet felvétele, a kompenzáció, a kollektív tárgyalások stb..

A konkrét irányelveknek meg kell erősíteniük az általános irányelvek által létrehozott irányelveket.

fontosság

A szakpolitikák létrehozása segíthet egy szervezetnek, hogy mind belső, mind külső szempontból bizonyítsa, hogy megfelel a sokszínűség, az etika és a képzés követelményeinek, valamint a szabályozásokkal és a munkavállalók vállalatirányításával kapcsolatos kötelezettségvállalásaival..

Például egy munkavállaló elbocsátása a munkajogszabályok követelményei szerint, többek között a munkaszerződések és a kollektív szerződések rendelkezéseinek betartása is szükséges..

A kötelezettségeket, a viselkedési normákat és a dokumentumok fegyelmi eljárásait meghatározó humánerőforrás-politika létrehozása jelenleg a szabványos útmutató az ezen kötelezettségek teljesítéséhez..

A humánerőforrás-politikák keretrendszereket biztosítanak, amelyekben következetes döntéseket hoznak, és elősegítik az egyenlőséget az emberek kezelésének módjában.

Az emberi erőforrás-politikák is nagyon hatékonyak lehetnek a kívánt szervezeti kultúra támogatásában és építésében.

Például a munkaerő-felvételi és megőrzési politikák meghatározhatják, hogy a szervezet miként értékeli a rugalmas munkaerőt.

haszon

- Segítenek különböző szintű vezetőknek, hogy a felettesükkel folytatott konzultáció nélkül hozzanak döntéseket. Az alárendeltek jobban hajlandók vállalni a felelősséget, mert a politikák jelzik, hogy mit várnak tőlük, és hivatkozhatnak írásos politikájukra, hogy indokolják cselekedeteiket.

- Biztosítják a munkavállalók hosszú távú jólétét, és hozzájárulnak a jó munkáltatói és munkavállalói viszonyhoz, mivel a kedvezőség és a diszkrimináció csökken. A jól megalapozott politikák biztosítják a szervezet valamennyi alkalmazottjának következetes és következetes kezelését.

- Meghatározzák a szervezetben követendő iránymutatásokat, és így minimalizálják a menedzserek személyes elfogultságát.

- Gyors lépéseket tesznek a döntések meghozatalában, mivel a politikák a követendő szabványok. A hasonló jellegű problémák megoldása érdekében kerülik az ismételt elemzésbe bevont időt és energiát.

- A szakpolitikák alkalmazásának következetességét határozzák meg egy bizonyos időszakra, hogy mindenki a tisztességes és méltányos bánásmódban részesüljön.

- Az alkalmazottak tudják, hogy milyen intézkedésekre számíthat a politikák által lefedett körülmények között. A politikák magatartásmintákat hoznak létre és lehetővé teszik a munkavállalók számára, hogy nagyobb bizalommal dolgozzanak.

Példák

Egy cég nem hozhat létre dohányzási politikát az egyetemen. Mások azért írtak, hogy szolidaritást mutassanak a társadalmi vagy politikai mozgalmakkal.

Például sok szervezet már kidolgozott olyan politikákat, amelyek az azonos nemű párokat egészségügyi ellátások és nyugdíjrendszerek kedvezményezettjei közé sorolják.

Számos humánerőforrás-politika magában foglalja a munkavállalók védelmét és a tisztességes bánásmódot biztosító aktív megközelítést. Ide tartozhatnak a sokféleség és a megkülönböztetés kötelező kiképzése, valamint a zaklatás képzése.

Segítségnyújtási politika az XYZ-nél

A napi látogatás különösen fontos az XYZ cég óránkénti munkatársai számára. Ez azért van, mert mind az ügyfelek, mind a munkatársak elvárják a termék időben történő elküldését és szállítását.

A személyi vészhelyzeti idő a munkavállalók számára elérhető a nem tervezett események, mint például a személyes betegség, a közvetlen családi betegség, az orvosi megbeszélés vagy a családtag halála miatt..

Személyi vészhelyzet

A munkavállalók 2,15 órányi személyi időt fizetnek fizetésenként. Évente ez 56 óra. Az alkalmazottak akár 56 óráig használhatják a személyes vészhelyzetet.

Azok a munkavállalók, akik személyes vészhelyzetet alkalmaznak, a lehető leghamarabb beszéljenek a felügyelővel. Ezt legkésőbb egy órával a műszak kezdete után kell elvégezni.

Ha a felügyelő nem érhető el, a munkavállalók üzenetet hagyhatnak a felügyelőnek egy telefonszámmal, ahol kapcsolatba léphetnek velük. A felügyelő ezután visszaadja a hívást.

Az egymást követő napokon történő hívás elmulasztása önkéntes lemondásnak tekintendő a XYZ cégnél.

A felhalmozott személyes időből kivonjuk az az idő, amit egy alkalmazott elveszít, vagy későn érkezik ebédre vagy szünetekre. A késés akkor következik be, amikor a munkavállaló nem tartózkodik a munkaállomáson, vagy az ütemezés szerint dolgozik.

Óránkénti munkatársak szabadidőt szánhatnak olyan dolgokra, mint például orvosi találkozók, osztályok, szülő-tanár találkozók, vallási események és szolgáltatások, amennyiben a szabadidő nem befolyásolja hátrányosan a munkatársakat vagy az ügyfeleket.

A személyre szabott vészhelyzeti órákat nem lehet áthelyezni a következő naptári évre.

A személyes vészhelyzet túlzott használatának következményei

A tizenkét egymást követő hónapban későn érkezett tőke felhalmozása indokolja a munkaviszony megszűnését. A fegyelmi eljárás, amely a munkaviszony megszűnéséhez vezethet, a hatodik tardy három hónapos időszak alatt történő bejegyzését követően kezdődik.

A személyes vészhelyzet túlzott használata miatt a fegyelmi eljárás akkor kezdődik, amikor 56 órányi távollét áll fenn..

Ez a következő nyolc órára vonatkozó írásbeli figyelmeztetésből áll, majd háromnapos felfüggesztés nélkül, a következő nyolc óráig fizetés nélkül, majd a munkaviszony megszűnése, amikor a munkavállaló a 72 órát meghaladó órákat kimerítette..

referenciák

1. Wikipédia, a szabad enciklopédia (2018). Humánerőforrás-politika. Készült: en.wikipedia.org.
2. Susan M. Heathfield (2018). A humánerőforrás-politikák és eljárások minta. Az egyensúlyi karrier. Elvett: thebalancecareers.com.
3. Susan M. Heathfield (2018). Minta Óránkénti munkavállalói részvételi politika. Az egyensúlyi karrier. Elvett: thebalancecareers.com.
4. Inc. (2018). Humánerőforrás-politika. Készült: inc.com.
5. Tanulmány (2018). Emberi erőforrás-politikák és eljárások. Támogatás: study.com.