Nagy teljesítményű berendezések jellemzői, hogyan alakulnak ki, példák

az nagy teljesítményű berendezések olyan személyek csoportjaként határozzák meg, akik különleges szerepekkel, készségekkel és kiegészítő tehetségekkel rendelkeznek, amelyek egy közös célhoz igazodnak és elkötelezettek, következetesen magas szintű együttműködést és innovációt mutatnak, és jelentős eredményeket hoznak.

A nagy teljesítményű csapatokat nagyon szorosnak tartják, a céljukra összpontosítanak, és olyan támogatási folyamatokkal rendelkeznek, amelyek lehetővé teszik a csapat bármely tagjának, hogy legyőzzenek minden akadályt a csapat céljainak elérése érdekében.

A nagy teljesítményű csapaton belül az emberek magasan képzettek és cserélhetik szerepüket. Ezen túlmenően a csapaton belüli vezetés nem esik egyetlen személynek sem. Ehelyett több csapattag vesz részt a vezető szerepben az egyes pillanatok szükségessége szerint.

A nagy teljesítményű csapatok robusztus módszerekkel képesek hatékonyan megoldani a konfliktusokat, így a konfliktus nem akadályozhatja a csapat céljainak elérését.

Egy nagy teljesítményű csapatban intenzív energiát érez, és egyértelmű hangsúlyt kap. Együttesen a csapatnak saját lelkiismerete van, jelezve a csapaton belüli normákat és közös értékeket.

A csapat erős felelősségérzetet érez a céljainak elérésében. A csapat tagjai nagyfokú kölcsönös bizalmat mutatnak közöttük.

A nagy teljesítményű csapatok szilárd szervezet alapját képezik, és ezeknek a csapatoknak a fejlesztése erőteljes akaratot és következetes fegyelmet igényel.

index

• 1 Jellemzők
  • 1.1 Jelentős cél
  • 1.2 Igazítás
  • 1.3 Közös célok
  • 1.4 A szinergia létrehozása
  • 1.5 Erős interperszonális kapcsolatok
  • 1.6 Hasznos működési elvek
  • 1.7 Hibaelhárítás
  • 1.8 Nagyfokú nyitottság
  • 1.9 A felelősség egésze
  • 1.10 Inspiráltnak érzik magukat
  • 1.11 A konfliktusok megoldása és az együttműködés elősegítése
• 2 Hogyan alakulnak ki
  • 2.1 Méret
  • 2.2 Láthatatlan sokszínűség
  • 2.3 Kiegészítő jelleg
  • 2.4 A párok közötti bérbeadás
• 3 Példák a nagy teljesítményű berendezésekre
  • 3.1 Starbucks
  • 3.2 Nike
• 4 Referenciák

jellemzői

Jelentős cél

A nagy teljesítményű csapatokban a csapatcélok iránti elkötelezettségnek legalább olyan fontosnak kell lennie, mint az elkötelezettség annak a területnek a céljához, amelyet minden tag irányít.

Egyértelmű és meggyőző érv az együttműködésre. A vezetőnek a ragasztónak kell lennie, amely koordinálja a tevékenységeket, és a csapat minden tagja fő feladata a felelősségi körük.

összehangolás

A nagy teljesítményű csapatok teljesen illeszkednek a több változóhoz, amelyek stabilan hatnak egymásra.

Amikor mindenki megosztja a közös elképzeléseket és a koncentrált értékeket, a csapat belülről kifelé nő. Alapvető fontosságú, hogy a magja köré igazodjon.

Közös célok

A nagy teljesítményű csapatnak olyan eredménysorozatot kell összpontosítania, amelyet minden tag elkötelezett, és amelyhez mindenki hozzájárul.

Ha valóban a csapat célja, akkor mindenki egyformán felelős lesz a teljesítményért. Ezek a célok nem feltétlenül azonosak a vállalatéval.

A nagy teljesítményű csapat erőfeszítéseket igénylő példák lehetnek: Új szolgáltatás indítása, az ügyfélélmény javítása és a munkavállalók részvételének növelése.

Szinergia létrehozása

A nagy teljesítményű csapat tagjai rendelkeznek a szükséges szerepekkel és felelősségek teljesítéséhez szükséges készségekkel, tapasztalatokkal és kiegészítő stílusokkal.

Az emberek ismerik mások erősségeit, gyengeségeit, preferenciáit és aversionjait, és ezt a tudást felhasználják a szinergia létrehozására. A tagok feljegyzik az egyes személyek jelenlétének értékét a csapatban. Ily módon van egyfajta egyenlőség mindenki között.

Erős interperszonális kapcsolatok

Az emberek maguk is lehetnek, mert valóban értékelik és megteszik mindazt, amit a csapattársaik gondozása és támogatása érdekében végeznek.

A tagok bíznak másokban és megbízhatóak is. A csapat kohéziója nyilvánvaló a csoporton kívüli emberek számára. Mindez egy és egy mindenki számára.

Hasznos működési elvek

Ezekről megállapodtak abban, hogy hogyan működnek együtt. Ezek lehetnek közös értékrendek, döntéshozatali folyamatok, kommunikációs módszerek a csapaton belül és más alkalmazottak felé, tevékenységek nyomon követése és sokan mások. Az elvek kifejezettek, és mindenki a számukra él.

hibaelhárítás

A csapat felismeri, hogy egy probléma létezik, elemzi, azonosítja az alternatívákat és megoldja a konfliktusok közepette. A döntés meghozatala után mindenki egyetért azzal, hogy támogassa.

Ezt leginkább a legjobban bizonyítja valaki hajlandósága arra, hogy először nehézkes kérdést vet fel, és hogy a tagok hajlandóak teljes mértékben részt venni a probléma megoldására..

Nagyfokú nyitottság

Az emberek azt mondják, mit kell mondaniuk közvetlenül és tisztelettel. Ezért a tagok érzékenyek a nehéz üzenetekre anélkül, hogy védekezővé válnának.

A felmelegedett megbeszéléseket nem tekintik problémának, hanem pozitív tevékenységnek, mindaddig, amíg a megbeszélés a kérdésekre vagy viselkedésre összpontosít, nem pedig egymásról beszél..

Közös felelősség

A tagok maguk és mások felelősek a tett kötelezettségvállalásért. Annak ellenére, hogy a vezetőnek a fő felelőssége, hogy csapatát kötelezze, hogy teljesítse az ígéreteket, mindenki megosztja ezt a tevékenységet.

Inspiráltnak érzik magukat

A nagy teljesítményű csapatok felelősek a húzás helyett. Így a vezetők tudják, hogyan lehet energiát és lelkesedést létrehozni a nagy teljesítményű csapatban.

A csapattagok inspiráltnak érzik magukat, úgy érzik, hogy egy küldetésen vannak, és hogy amit csinálnak, nagyon fontos.

A konfliktusok megoldása és az együttműködés elősegítése

A konfliktusok feloszthatják a csapatokat és a vezetőknek arra kell törekedniük, hogy segítsenek gyorsan megoldani a különbségeket és elősegítsék az együttműködést.

A nagy teljesítményű csapatokban a különbségeket gyorsan és közvetlenül kezelik. Ehhez a csapat tagjai érettségi szintet igényelnek.

Hogyan alakulnak ki

méret

A csapatképzés klasszikus hibája, hogy túl sok tagja legyen. A több mint kilenc emberrel rendelkező csapatok gyakran koordinációs problémákat, fokozott feszültséget és csökkent termelékenységet szenvednek.

Ez lehet annak a következménye, hogy néhány ember nem kapja meg a kívánt szerepet, és mások egyszerűen passzív módra váltanak, mivel "valaki más felelős".

Ezért a kutatás azt sugallja, hogy a nagyteljesítményű csapatok legfeljebb 7-8 tagot foglalnak magukban, ideális méret különböző nézetek kezelésére.

Láthatatlan sokszínűség

A legtöbb vállalat egyre nagyobb figyelmet fordított a sokszínűségre és a befogadásra. Míg a látható sokszínűség kulcsfontosságú (nem, életkor, etnikai hovatartozás stb.), Fennáll annak a veszélye, hogy a csapatokban a láthatatlan sokféleség fontosságát figyelmen kívül hagyjuk..

Figyelembe kell venni a tagok életrajzát és a személyiségbeli különbségeket, mivel ezek a munkavállalók identitásának lényeges részét képezik. A leginnovatívabb ötleteket általában olyan csoportokban javasolják, amelyeket a gondolkodás sokszínűsége jellemez.

komplementaritás

Míg a munkahelyi jelölt tapasztalata nagyon fontos, sok menedzser alábecsüli, hogy mennyire fontos, hogy a személy kiegészítse egymást a csapattársaikkal..

Mi az a személyisége? Mennyire tudatosak? Mennyire beszélnek és megoldják a konfliktusokat másokkal? Ezért fel kell vennie a hozzáállást és képeznie kell a készségeket.

Párok bérlése

A nagy teljesítményű csapatok kialakításának kulcsfontosságú eleme a potenciális tagjelölt partnerek bevonása a felvételi szakaszba.

Először is, a munkacsoportnak lehetősége van arra, hogy kifejezze vagy visszavonja a jelölt támogatását, és annak a valószínűsége, hogy segítenek a személynek abban, hogy sikerüljön..

De a kémia ellenőrzésén túl a valószínűsége annak is, hogy az új tehetség vonzódik a munkához: a potenciális partnerek jobban „eladják” a munkát, mivel tisztábbnak és hitelesebbnek tartják őket.

Példák a nagy teljesítményű berendezésekre

Starbucks

A Starbucks vezérigazgatója, Howard Schultz könyveiben kreatívan és meggyőzően emulálja cége történetét.

A Starbucks cégnek aktív belső kommunikációs osztálya van, mint a legtöbb nagyobb márka. Íme egy hozzászólás, amely a vállalati arculatról készült blogban van írva

"A Starbucks belső kommunikációs csapatát négy évig kezeltem: fő funkciónk a belső márka építése volt.

Biztosíthatom önöket, hogy a Starbucks növekedését ösztönző filozófia az, hogy a nagy márkák belülről kifelé épülnek, a munkavállalókkal kezdődnek és végződnek.

És hogy nagyon kis költségvetést fektettek be a külső marketingbe, ideértve a reklámot is. Már majdnem egy évtizede elhagytam, de az általam rendszeresen látogatott üzletek még mindig ezt a szenvedélyt hordozzák. Lewis Green.

Nike

Milyen erőteljes lenne a vállalat, ha a csapata büszke lenne hírnevére. Milyen lenne a vállalati büszkesége, ha a vállalat belsőleg hirdetne, mint amit külsőleg hirdettek? Ez az, amit a Nike belső kommunikációs csapata felelős:

- Inspirálja az alkalmazottakat az innováció és a motiváció révén.

- Tájékoztassa a munkavállalókat a Nike stratégiai prioritásairól, és vezesse az üzleti eredményeket.

- Vegyen részt Nike üzletében: hallgatás, tanulás, befogadás.

- Oktassa és erősítse a vezetőket.

- A márka kezdeményezéseinek felhatalmazása az alkalmazottakra, lendület felépítése.

Kövesse Nike és Starbuck utasításait. Nézd meg a kultúrát, mint nyereségközpontot, vagy a Southwest szerint: "A mi népünk a legnagyobb egyéni erejük és a leghosszabb távú hosszú távú versenyelőny." A siker és a cég történetének elmondása elengedhetetlen a sikerhez.

referenciák

1. Tom Laforce (2018). 9 A hatékony vezetői csoport jellemzői. Készült: tomlaforce.com.
2. Joseph Folkman (2016). 5 módja egy nagy teljesítményű csapat létrehozásának. Készült: forbes.com.
3. Wikipédia, a szabad enciklopédia (2018). Nagy teljesítményű csapatok. Készült: en.wikipedia.org.
4. Inegel Toegel (2017). Hogyan lehet létrehozni egy nagy teljesítményű csapatot. Készült: imd.org.
5. A Szervezeti Tervezési Központ (2015). Magas teljesítményű csapatok fejlesztése. Szedve: centerod.com.
6. Chris Warner (2018). Nagy teljesítményű csapatot vezet? Készült: chrisbwarner.com.