Részvény:
A munkaerő-részvény-modell elmélete, alkalmazások és példák
az munkaerő-részvényelmélet arra összpontosít, hogy a munkahelyi relációs partnerek, a munkaadó és a munkavállaló erőforrásainak megoszlása tisztességes-e. A saját tőkét úgy mérik, hogy összehasonlítjuk az egyes személyeknek nyújtott hozzájárulások és jutalmak arányát.
A munkaerő-méltányosság elméletének alapja az egyensúly vagy az egyenlőség elve. E motivációs elmélet szerint az egyén motivációs szintje korrelál a vállalat igazgatása által gyakorolt méltányossággal, pártatlansággal és igazságossággal. Minél magasabb az egyén méltányossága, annál magasabb a motiváció szintje és fordítva.
A munkaerő-méltányosság elmélete megköveteli a tisztességes egyensúly megteremtését a munkavállaló hozzájárulása (kemény munka, készségszint, elfogadás, lelkesedés stb.) És a munkavállaló által kapott jutalmak (fizetés, juttatások, immateriális javak elismerésként) között. stb).
Ezen elmélet szerint ennek az igazságos egyensúlynak a megteremtése biztosítja, hogy szilárd és eredményes kapcsolatot alakítsunk ki a munkavállalóval. Ennek eredményeként boldog és motivált alkalmazottak lesznek.
index
- 1 A méltányosság értékelése
- 2 A munkaerő-részvény-elmélet modellje
- 2.1 -Motivációs modell
- 2.2. A hozzájárulások és a jutalmak közötti egyensúly
- 2.3. - Referenciacsoportok
- 3 Alkalmazások
- 3.1 Üzleti környezet
- 3.2 Az üzleti életben alkalmazott feltételezések
- 3.3 A vezetőkre gyakorolt hatások
- 4 Példák
- 4.1 Egyéb helyzetek
- 4.2 A változók módosítása
- 5 Referenciák
Részvényértékelés
A méltányosság értékelésekor a munkavállaló a hozzájárulásuk adatait hasonlítja össze a jutalmával, és ezt is hasonlítja az azonos szintű vagy kategóriájú többi taggal. Az ilyen összehasonlításhoz a jutalom / járulék viszony kerül alkalmazásra.
A méltányosság akkor érzékelhető, ha ez a kapcsolat azonos. Ha ez a kapcsolat egyenlőtlen, akkor a „tőke feszültségét” eredményezi. Ez a negatív feszültség állapota, amely arra ösztönzi a munkást, hogy tegyen valamit a feszültség enyhítésére.
A munkaerő-tőke elméletét az 1960-as években először John Stacey Adams, egy viselkedési és munkahelyi pszichológus fejlesztette ki.
Ez a pszichológus megerősítette, hogy a munkavállalók az egyenlőség fenntartását igyekeznek fenntartani a munkájukhoz nyújtott hozzájárulások és az általuk kapott jutalmak között, a másoktól kapott hozzájárulásokkal és jutalmakkal szemben..
A munkaerő-tőke elméletének modellje
A munkaerő-méltányosság elmélete azon az állításon alapul, hogy a munkavállalókat elbátortalanítják mind a munkájukkal, mind a munkáltatóval szemben, ha úgy érzik, hogy a vállalathoz való hozzájárulásuk nagyobb, mint a kapott jutalmak.
Az alkalmazottaktól elvárható, hogy különböző módon reagáljanak erre, amennyiben a munkavállaló különbséget észlel a hozzájárulások és a jutalmak között, mint például a demotiváció, az erőfeszítés csökkentése, az elégedetlenség, vagy szélsőségesebb esetekben még zavaró is..
A motiváció más elméleteihez hasonlóan, mint a Maslow szükségleteinek hierarchiája és a Herzberg motivációs tényezői, a munkaerő-piaci elmélet elismeri, hogy a finom és változó tényezők befolyásolják az egyes személyek értékelését és a munkájukkal való kapcsolatuk észlelését. munkáltatóját.
-Motivációs modell
A munkaerő-tőke elméletének modellje túlmutat az egyénen. Ez a modell magában foglalja a más emberek helyzetével való összehasonlítást is, ami a méltányosság összehasonlító elképzelését képezi. Ez nyilvánvalóvá válik a tisztességes értelemben.
Ez azt jelenti, hogy a méltányosság nem csak a jutalom / járulék aránytól függ, hanem attól függ, hogy milyen kapcsolatban állunk egymással és mások kapcsolataival.
Ezért a munkaerő-méltányosság elmélete sokkal motiváltabb modell, amely sokkal összetettebb és kifinomultabb, mint a hozzájárulás és jutalom puszta értékelése..
A tőkeelmélet e összehasonlító aspektusa sokkal motiváltabb és dinamikusabb értékelést ad a motivációról, mint ami a motivációs elméletekben és modellekben jelentkezik, kizárólag az egyedi körülmények alapján..
Helyzetértékelés
A tőke, és ennélfogva a modell segítségével értékelni kívánt motivációs helyzet nem függ attól, hogy a személy mennyiben tudja, hogy jutalma meghaladja a hozzájárulásukat.
Inkább az igazságérzet, amely általában támogatja a motivációt, attól függ, hogy egy személy hogyan hasonlít a jutalmi / hozzájárulási viszonyukkal a más emberek hasonló helyzetben lévő kapcsolatához..
Ezért a munkaerő-tőke elmélete segít megmagyarázni, hogy a fizetés és a feltételek csak miért nem határozzák meg a motivációt.
-A hozzájárulások és jutalmak közötti egyensúly
Fontos figyelembe venni a munkaerő-egyenlőség elméletének tényezőit, amelyek arra törekszenek, hogy javítsák a munkavállalók elégedettségét és a munkavállalói motiváció szintjét. Ugyanígy, mit lehet tenni a magasabb szintek támogatására.
Ehhez figyelembe kell vennie a munkavállaló hozzájárulása és jutalma közötti egyensúlyt vagy egyensúlytalanságot.
hozzájárulások
- erőfeszítés.
- hűség.
- elkötelezettség.
- jártasság.
- kapacitás.
- rugalmasság.
- rugalmasság.
- Mások elfogadása.
- meghatározás.
- lelkesedés.
- Támogatás a kollégák számára.
- Személyes áldozat.
jutalom
- Javadalmazás (fizetés, monetáris és nem pénzbeli juttatások).
- elismerés.
- hírnév.
- felelősség.
- Az elért érzés.
- dicséret.
- inger.
- Fejlődés / növekedés.
- A foglalkoztatás biztonsága.
Bár ezek közül sokat nem lehet számszerűsíteni és tökéletesen összehasonlítani, az elmélet szerint a vezetőknek tisztességes egyensúlyt kell keresniük az alkalmazott által nyújtott hozzájárulások és a kapott jutalmak között..
Az elmélet szerint a munkavállalók boldogok lesznek, ha észrevennék, hogy ezek a tényezők egyensúlyban vannak.
A munkaerő-méltányosság elmélete mögött az egészséges egyensúly elérése áll, az egyensúly egyik oldalán elért jutalmakkal és a másik hozzájárulásokkal. Mindkettőnek olyan súlynak kell lennie, amely ésszerűen egyenlő.
Ha az egyensúly túl nagy a munkáltató javára, egyes alkalmazottak a jövedelem és a jutalom közötti egyensúly megteremtésére fognak törekedni, és több díjat vagy elismerést kérnek. Mások demotiváltak, és mások más munkát keresnek.
-Referenciacsoportok
A referenciacsoport olyan emberek válogatása, akikkel egy egyén kapcsolódik, vagy aki nagyobb népességhez viszonyítva használja. A választott referens jelentős változó a munkaerő-tőke elméletében.
Ha a szállítót összehasonlítjuk a többi értékesítési munkatársakkal, a referenciacsoport az értékesítési személyzet.
A munkaerő-tőke elmélete szerint a négy alapvető referenciacsoport, amelyet az emberek használnak:
Self-ben
Ez a jelenlegi szervezeten belüli tapasztalat („Amikor Bobnak dolgoztam, a dolgok jobbak voltak”). Az egyének igyekeznek maximalizálni jutalmukat.
Self-out
Ez a saját tapasztalat egy másik szervezeten belül („Amikor ugyanezt a munkát végeztem a XYZ cégnél, sokkal kevesebbet fizettek nekem”).
A csoportok maximalizálhatják a kollektív jutalmakat azáltal, hogy elfogadott rendszereket dolgoznak ki a tagok közötti hozzájárulások és jutalmak egyenletes elosztására.
Más-ben
A jelenlegi szervezeten belüli egyéb személyek („A vezetői csapat egész nap ül egy asztalnál, és csak annyit tesz, hogy túl sokat fizetnek”).
Amikor az egyének találkoznak a tisztességtelen kapcsolatokban, akkor bajba kerülnek. Minél egyenlőtlenebb ez a kapcsolat, az egyének jobban érzik magukat.
Más-out
A jelenlegi szervezeten kívüli egyéb személyek („Versenytársunknak meglehetősen gyenge előnyei vannak”).
Azok a személyek, akik tisztességtelen kapcsolatban állnak, megpróbálják megszüntetni a fájdalmukat a saját tőke visszaállításával.
alkalmazások
Ami azt illeti, hogy az elméletet hogyan alkalmazzák a munkára, minden ember tisztességes egyensúlyra törekszik az általa munkához és a belőlük kapott dolgok között..
Mindannyian elérjük a méltányosság mértékét, ha összehasonlítjuk a hozzájárulás és a jutalom egyensúlyát a többi ember által elért egyenleggel, amelyet releváns referenciapontoknak vagy példáknak tartunk..
A méltányosság elmélete elmagyarázza, hogy miért lehet boldogok az emberek egy nap, és a helyzetük motiváltak, és munkakörülményeik megváltozása nélkül nagyon boldogtalanná és motiválhatatlanná válhatnak, hogy felfedezzék, hogy egy kolléga (vagy ami még rosszabb, egy csoport) élvezze a jobb jutalom-hozzájárulási kapcsolatot.
Ez azt is megmagyarázza, hogy miért lehet emelni vagy emelni egy személyt demotiváló hatással másokra.
Ez a finom változók fontos szerepet játszanak a méltányosság érzésében. A munkaképesség elismerése, vagy egyszerűen a munkavállaló megköszönése elégedettségérzetet okoz. Ezzel a munkavállaló értékesnek érzi magát, és jobb eredményeket ér el munkájában.
Üzleti környezet
A munkaerő-tőke elméletét az ipari pszichológusok széles körben alkalmazzák az üzleti környezetben. A munkavállaló motivációja és a méltányos vagy tisztességtelen bánásmód megítélése közötti kapcsolat leírására szolgál.
Az üzleti környezetben a releváns diszkrét kapcsolat a munkavállaló és a munkáltató között van. Mint a házasságban, a munkaerő-méltányosság elmélete azt feltételezi, hogy a munkavállalók arra törekszenek, hogy méltányos kapcsolatot tartsanak fenn a kapcsolatukhoz adott hozzájárulások és a belőlük kapott jutalmak között..
A munkaerő-részvények elmélete azonban bevezeti a társadalmi összehasonlítás fogalmát, amely szerint a munkavállalók a jutalmak / hozzájárulások saját mutatóit értékelik, összehasonlítva azokat más alkalmazottak jutalmának / hozzájárulásainak mutatóival..
Az elméletnek messzemenő következményei vannak a munkavállalói motivációra, a hatékonyságra, a termelékenységre és a forgalomra.
Az üzleti életben alkalmazott feltételezések
A legtöbb vállalkozásban alkalmazott tőkeelmélet három fő feltételezése a következőképpen foglalható össze:
- A munkavállalók tisztességes és méltányos jutalomra számítanak, amit munkájukban hozzájárulnak. Ezért ez a koncepció a „méltányossági szabály”..
- Az alkalmazottak meghatározzák, hogy méltányos díjazásuk legyen a hozzájárulásaik és jutalmaik összehasonlítása után. Ezt a fogalmat "társadalmi összehasonlításnak" nevezik..
- Azok a munkavállalók, akik tisztességtelen helyzetben érzékelik magukat, megpróbálják csökkenteni az egyenlőtlenségeket azáltal, hogy torzítják a fejükben lévő hozzájárulásokat és / vagy jutalmakat ("kognitív torzítás"), közvetlenül megváltoztatva hozzájárulásaikat és / vagy jutalmukat, vagy elhagyják a szervezetet.
A vezetőkre gyakorolt hatások
- Az emberek mérik a hozzájárulásaik és jutalmuk összességét. Ez azt jelenti, hogy egy dolgozó anya elfogadhat alacsonyabb monetáris juttatást a rugalmasabb munkaidőért cserébe.
- Minden munkavállaló saját személyes értékeit hozzárendeli a hozzájárulásokhoz és jutalmakhoz. Ezért két azonos tapasztalattal és képesítéssel rendelkező munkavállaló, akik ugyanazon a munkánál ugyanazon a fizetésen dolgoznak, meglehetősen eltérő képet kaphatnak a kezelés tisztességességéről..
- Az alkalmazottak alkalmazkodhatnak a vásárlóerőhöz és a helyi piaci feltételekhez.
- Bár elfogadható, hogy a legmagasabb rangú személyzet nagyobb díjazást kap, a saját tőke egyenlegének mértéke korlátozott. Az alkalmazottak megállapíthatják, hogy a vezetőknek fizetett túlzott fizetés visszafogott.
- A személyzet észrevételei hozzájárulásaikról és jutalmukról, valamint mások hozzájárulásáról helytelen lehet. Ezeket az észleléseket hatékonyan kell kezelni.
Példák
A munkahelyen a méltányosság elméletét azonosíthatja a beszélgetésben használt emberek által használt kifejezések meghallgatásával.
Általában az egyének összehasonlítják az általuk játszott szerepét azzal, akivel többet fizetnek. A munkaerő-tőke elmélete akkor jön létre, amikor az emberek valamit mondanak:
- "Andy többet keres, mint nekem, de nem csinál sok munkát!".
- - Sokkal kevesebbet fizetnek nekem, mint Andy, de ez a hely összeomlik nélkülem!.
- - Hallottad, hogy az új fiú 500 dollárt keres többet és kevesebb órát dolgozik. Ez igaz?
Mindezen példákban valaki összehasonlítja saját jutalmát és hozzájárulását egy másik személyével. Bár a jutalom összehasonlítása a legelterjedtebb, az összehasonlítás egyéb tipikus formái közé tartoznak a tanulási lehetőségek összehasonlítása vagy a munkahelyi lehetőségek összehasonlítása.
Egyéb helyzetek
A munkaerő-tőke elmélete minden alkalommal jön létre, amikor az alkalmazottak azt mondják: „Juan sokkal többet fizet, mint nekem, de nem adnak annyi munkát”, vagy „sokkal kevesebbet fizetnek nekem, mint Janeth, de ez a hely nem tudott dolgozni nélkülem.
Mindezen helyzetekben valaki összehasonlítja saját jutalmi-hozzájárulási viszonyát egy másik személyével, elveszíti motivációját a folyamatban.
Ennek az elméletnek az a célja, hogy megmagyarázza, miért lehet boldogok az emberek egy nap, és hirtelen csökkentik a motivációjuk szintjét, miután felfedezték, hogy mások jobban jutalmazzák a hozzájárulásukat..
Az elégedetlenség gyakran elhagyja a munkavállalót. Ez alacsonyabb termelékenységet és bizonyos esetekben kopást eredményez.
A változók módosítása
A nemek, a fizetések, az oktatás és a tapasztalat szintje mérséklődő változók. A több oktatással rendelkező személyek tájékozottabbak. Ezért valószínűleg összehasonlítják őket a munkahelyekkel vagy a külső emberekkel.
A férfiak és a nők inkább az azonos nemhez hasonlítanak. Megfigyelték, hogy a nők általában kevesebbet fizetnek, mint a férfiak hasonló munkahelyen. Ugyanakkor a férfiaknál kevesebb fizetési várakozásuk van ugyanannak a munkának.
Ezért egy alkalmazott, aki referenciaként más alkalmazottat használ, általában alacsonyabb összehasonlító szabványt alkalmaz.
A tapasztaltabb munkatársak nagyon jól ismerik szervezetüket, és összehasonlítják a saját kollégáikkal. Másrészről, a kevésbé tapasztalt munkavállalók személyes ismereteikre támaszkodnak az összehasonlításhoz.
referenciák
- Wikipédia, a szabad enciklopédia (2018). Equity elmélet Készült: en.wikipedia.org.
- Mindtools (2018). Adams Equity Theory. Elvett: mindtools.com.
- The Economic Times (2018). A 'Equity Theory' meghatározása. Letöltve: ekonomictimes.indiatimes.com.
- Tanulmány (2018). A menedzsment motivációjának elmélete: meghatározás és példák. Támogatás: study.com.
- Prachi Juneja (2018). Motiváció egyenlőségelmélete. MSG. Megvették: managementstudyguide.com.
- Businessballs (2018). Adams Equity Theory a munka motivációjáról. Szöveg: businessballs.com.
- Szakértői programmenedzsment (2018). Részvényelmélet - Az alkalmazottak motiválása. Készült: expertprogrammanagement.com.