Szervezeti felépítés jellemzői, típusai és elemei



egy szervezeti struktúra vagy szervezeti modell olyan, amely a vállalatot referencia keretrendszerén keresztül határozza meg, amely magában foglalja a hatásköröket, a kommunikációt, a feladatokat és a források elosztását. Meghatározza, hogy a tevékenységek (feladatok hozzárendelése, koordináció és felügyelet) a célok eléréséhez irányulnak.

A fenntartható versenyelőny elérése érdekében a szervezeteknek hatékonynak, rugalmasnak és innovatívnak kell lenniük. A szervezeti felépítés tekinthető a megtekintési ablaknak vagy perspektívának is, amelyen keresztül az egyének látják szervezetüket és környezetüket.

A szervezet céljaitól függően sokféle módon strukturálható. A szervezet felépítése meghatározza, hogy miként fog működni és működni. A szervezeti modell lehetővé teszi a különböző funkciók és folyamatok megvalósítására vonatkozó felelősségek egyértelmű elkülönítését a különböző entitások számára.

Ezek az egységek lehetnek fióktelepek, osztályok, munkacsoportok vagy egyének. A szervezeti struktúra hatással van a szervezeti tevékenységre, biztosítva a platformot, amelyen a működési eljárások és a szabványosított feladatok megmaradnak.

Hasonlóképpen meghatározza, hogy az egyének milyen módon vehetnek részt a döntéshozatali folyamatokban, és hogy milyen mértékben alakítják ki álláspontjuk a szervezet által végrehajtandó intézkedéseket. Ezt a modellt a szervezet célkitűzései támasztják alá, és az a folyamat, amelyben a folyamatok működnek és üzleti tevékenységet folytatnak.

Az ideális modell az üzlet jellegétől és az azzal szembeni kihívásoktól függ. A modell viszont meghatározza a szükséges alkalmazottak számát és a szükséges készségkészletet. Az üzleti vezetők rendszeres időközönként megvizsgálják a szervezeti modellt annak biztosítása érdekében, hogy támogatja a stratégiai céljait és küldetését.

Gondoskodnak arról is, hogy a folyamatok megfeleljenek az iparági szabványoknak. A munka-, biztonsági, egészségügyi és egyéb követelményeknek megfelelő vezérlés.

index

  • 1 Általános jellemzők
    • 1.1 Meghatározott és dokumentált szerkezet
    • 1.2 Kommunikáció
    • 1.3 Tiszta látás
    • 1.4 Osztályozás
    • 1.5 A munka szakosítása
    • 1.6 A hatóság hierarchiája
    • 1.7 Központosítás és decentralizáció
  • 2 típus
    • 2.1 Egyszerű vagy üzleti szervezet
    • 2.2 Gépek szervezése (bürokratikus)
    • 2.3 Szakmai szervezet
    • 2.4 Osztályos szervezet
    • 2.5 Innovatív szervezet ("adhocracy")
  • 3 Elem
    • 3.1 Stratégiai csúcs
    • 3.2 Átlagos vonal
    • 3.3. Tecnostructure
    • 3.4 Támogató személyzet
    • 3.5 Működési mag
  • 4 Referenciák

Általános jellemzők

A hatékony működés érdekében a vállalatnak szüksége van egy formális döntéshozatali rendszerre, a kommunikációra és a feladatok elvégzésére, amelyek megfelelnek a vállalat igényeinek.

Meghatározott és dokumentált struktúra

A vállalat minden struktúrájának rendelkeznie kell a hierarchiát meghatározó kialakított kerettel. A struktúrának világosan meg kell határoznia az egyes munkákat, kifejezetten jelezve, hogy milyen szerepet tölt be a munka, a hatókör és a felső vezetés, amelyre a szerep tartozik..

A dokumentumnak jól dokumentáltnak kell lennie, és könnyen hozzáférhetőnek kell lennie minden alkalmazott számára, hogy elkerüljék, hogy az emberek zavarodjanak a feladataik és szerepük miatt, vagy ne töltsenek időt azokon a feladatokon, amelyek nem érhetők el.

közlés

A jó szervezeti felépítés olyan kommunikációs hierarchiát hoz létre, amely meghatározza, hogy a személyzet hogyan kommunikál egymással különböző helyzetekben.

Ismertesse a feladatok átruházását és az alkalmazottakkal való kommunikációt, hogy a munkatársak naprakészek legyenek a feladatokkal kapcsolatban, és hogyan jelentenek be panaszokat a problémákról.

Ideális kommunikációs struktúrának van egy parancssora, amely dokumentálja a munkavállalókat a napi kölcsönhatásukban.

Egy világos kommunikációs struktúra lehetővé teszi a vezetés számára a vállalat interakcióinak javítását.

Tiszta látás

Minden vállalatnak látnia kell. Alapul szolgál a vállalat céljainak és céljainak meghatározásához.

Világosan meg kell határoznia, hogy mit véd, mit akar elérni, és erkölcsi és etikai korlátait. A víziónak tömörnek kell lennie, és irányt kell adnia a vállalkozás számára. A szervezeti felépítést a vállalat jövőképe alapján kell létrehozni.

departmentalization

A tanszékvezetés rámutat arra, ahogyan egy vállalat szervezete különböző töredékeit csoportosítja. Például egy funkcionális szervezeti modell egyesíti a feladatokat funkciójuk szerint, mint például az értékesítés, a marketing, a gyártás és az ügyfélszolgálat..

A megosztott szervezet a földrajz szerint van csoportosítva, mint például egy keleti és nyugati régió. Az osztályozás egyéb formái magukban foglalják az ügyfél, termék vagy piac osztályozását.

Munka szakosodás

A munkaköri specializáció, más néven a munkamegosztás, az a szint, amelyen belül a vállalaton belüli konkrét feladatok egyéni munkahelyekre oszlanak.

Amikor a munkaerő-szakosodás kiterjedt, a vállalat egy nagyobb projekthez egy feladatot rendelhet hozzá. Az ilyen típusú környezet gyakran kisebb és ismétlődőbb feladatokat hoz létre.

A hatóság hierarchiája

Parancsnoki láncnak is nevezik, amely egy szervezet felhatalmazására utal, részletezve, hogy kik jelentik ki.

A hatalmi hierarchiával kapcsolatban az ellenőrzés hatóköre. Azon eltartottak számára utal, akik felett a vezetők jogosultak.

Központosítás és decentralizáció

A decentralizált szervezeti struktúrák terjesztik a döntéshozatali kötelezettségeket az alacsonyabb szintű vezetők és néhány nem vezetői alkalmazott számára.

Másrészt, a központosított szervezeti modell fenntartja az irányítási és döntéshozatali felelősségeket a vállalat tetején.

Ugyanakkor, hogy egy szervezet centralizált vagy decentralizált, számos elemtől függhet, mint például a vállalat hierarchikus szintje vagy a földrajzi eloszlás mértéke..

típus

Egyszerű vagy üzleti szervezet

Egy egyszerű szervezet rugalmas szervezeti struktúrával rendelkezik, amelyet általában a vállalkozói gondolkodású vezetők vezérelnek. A tulajdonosaik által kezelt cégek példázzák ezt a fajta szervezetet.

Az erősségek az ideák, az energia és a lelkesedés a jövő jövőképével. Lehetséges hátrányok vagy kockázatok, hogy korlátozott struktúrával, hiányos fegyelmezettséggel rendelkeznek a feladatban, nem hatékonyak a menedzsment ellenőrzésében, ha nem hangsúlyozzák a munkafolyamatok meghatározásában..

Ez a fajta szervezet egyszerű és lapos szerkezetű. Ez egy nagy egységből áll, egy vagy néhány vezetővel. A szervezet viszonylag informális és strukturálatlan.

Amikor a nagyvállalatok ellenséges feltételekkel szembesülnek, visszatérhetnek ehhez a struktúrához, hogy fenntartsák a szigorú ellenőrzést a tetejéről.

Mivel azonban a szervezetek növekednek, ez a struktúra elégtelen lehet, mivel a döntéshozók annyira elfojtottnak érzik magukat, hogy rossz döntéseket hoznak..

Gépek szervezése (bürokratikus)

Henry Mintzberg rendkívül bürokratikus szervezetnek nevezte a „gépet”. A kormányzati szervek és más típusú nagyvállalatok ezt a stílust személyre szabják.

A gépek szervezését a szabványosítás határozza meg. A munka nagyon formális, sok eljárás van, a döntéshozatal központosítva van, és a feladatokat funkcionális osztályok csoportosítják.

A művek egyértelműen meg vannak határozva; Formális tervezési folyamat van költségvetéssel és auditokkal, és az eljárások hatékonyságát rendszeresen elemzik.

Minden funkcionális vonal eléri a csúcsot, így a felsővezetők fenntarthatják a központosított irányítást. Ezek a szervezetek nagyon hatékonyak lehetnek.

Szakmai szervezet

A szakmai szervezet típusa hasonló a bürokráciával, mint a géptípus. Ugyanakkor a szakmai ismeretek magas szintje jellemzi.

Ezek a technikailag képzett munkavállalók gyakran szakképzettséggel és autonómiával rendelkeznek munkájukban. Ez lehetővé teszi a decentralizáltabb döntéshozatalt, mint a géptípusban.

A gépszervezetekben a legfontosabb különbség az, hogy a szakmai szervezetek magasan képzett szakemberektől függnek, akik saját munkájuk ellenőrzését követelik meg.

Ez a struktúra jellemző, amikor a szervezet számos tudásmunkát tartalmaz. Ezért gyakori az olyan helyeken, mint az egyetemek, a számviteli cégek és az ügyvédi irodák.

A szakmai struktúra egyértelmű hátránya az, hogy a felsővezetők nem tudnak ellenőrzést gyakorolni, mivel a hatalom és a hatalom a hierarchiában oszlik meg.

Osztályos szervezet

A megosztott struktúra gyakori a több üzleti egységgel rendelkező nagyvállalatoknál. A vállalatok üzleteiket és termékeiket szétválasztják, hogy elősegítsék az egyes divíziók egyedi irányítását.

A központosított ellenőrzés ebben a formában gyakori, a megosztott alelnökök felügyelik a munkájuk minden területét a saját osztályaikon belül.

Ez a fajta struktúra olyan nagy és érett szervezetekben fog megjelenni, amelyek különböző márkákkal rendelkeznek, széles termékskálát termelnek, vagy különböző földrajzi régiókban működnek.

A megosztott struktúra legfontosabb előnye, hogy lehetővé teszi, hogy a vezetők nagyobb ellenőrzést és felelősséget vállaljanak, mint egy gépszerkezetben.

A decentralizált döntéshozatal során a központi felső vezetés „globális” stratégiai tervekre koncentrálhat.

Fontos gyengeség a megosztott struktúrát kísérő erőforrások és tevékenységek párhuzamossága. Ezen túlmenően, a divíziók hajlamosak ellentmondani, mert mindegyiknek versenyeznie kell a központ által kiosztott korlátozott forrásokért.

Innovatív szervezet ("adhocracy")

Az új iparágakban a vállalatoknak innovációra és alapokon kell működniük ad hoc túlélni. Az adhocraciesok egyértelmű előnye, hogy a tehetségek alapvető csoportját tartják fenn. Ebből a csoportból az emberek bármikor felhívhatják a problémákat, és rendkívül rugalmasan dolgozhatnak.

A munkavállalók gyakran mozognak egyik csapatról a másikra, amikor a projektek befejeződnek és új projektek alakulnak ki. Az adhokrácia gyorsan reagálhat a változásokra, és összehozza a képzett szakértőket, akik képesek az új kihívásokkal szemben.

Sok konfliktus lehet, ha a hatalom és a hatalom kétértelmű. Az ilyen gyors változások kezelése stresszes a munkavállalók számára, ami megnehezíti a tehetségek megtalálását és megtartását.

elemek

Henry Mintzberg, a könyvében A szervezetek szerkezete, bemutatta ezt a diagramot annak érdekében, hogy elmagyarázza, hogy mit csinál egy szervezet:

Ezeknek az elemeknek a relatív hatása egymással jelentősen befolyásolja a szervezet természetét. Mintzberg azt mondja, hogy minden elemnek van egy előnyös koordinációs eszköze.

A stratégiai csúcs például a közvetlen felügyelet révén próbálja koordinálni, és különösen fontos lesz az egyszerűbb struktúrákkal rendelkező kisebb szervezeteknél.

A középső vonal az eredmények szabványosítására törekszik, míg a technológiai struktúra megpróbálja egységesíteni a munkafolyamatokat. Az operatív mag megpróbálja egységesíteni a készségeket.

A Mintzberg szervezeti modellje a szervezeti struktúra fontos elvét is szemlélteti: a vezetés és az adminisztráció szétválasztása.

Ennek az elkülönülésnek köszönhetően vannak olyan emberek, akik a szervezet megvalósításáról és a későbbi ellenőrzésekről gondoskodnak a szervezet küldetéséről és általános irányáról (kivéve, ha ez egy nagyon kicsi szervezet)..

Mintzberg szervezeti modellje, a Mintzberg szervezet öt elemének modellje is a következő alapelemekre oszlik:

Stratégiai csúcs

A szervezet tetején egy stratégiai csúcs található, amelynek célja, hogy a szervezet teljesítse küldetését és irányítsa a környezetével való kapcsolatot..

A felső vezetés (stratégiai csúcs) hosszú távú szervezeti stratégiákat és politikákat alakít ki, amelyeken keresztül a célokat elérik.

A csúcsot alkotó emberek - például az ügyvezető igazgató - felelősek a tulajdonosok, kormányzati szervek, szakszervezetek, közösségek, stb..

középvonal

A csúcs alatt a középvonal, amely a középvezetők csoportja, amely felelős a stratégiai csúcs célkitűzéseinek és stratégiai terveinek részletes operatív cselekvési tervekké történő átalakításáért..

Ezeket az operatív cselekvési terveket a munkavállalók végzik, meghatározva az adott feladatok irányítási felelősségét és az erőforrások elosztását..

Ezek a köztes vezetők is felelősek a tevékenységek felügyeletéért és az intézkedések meghozataláért annak biztosítására, hogy az erőforrásokat hatékonyan és hatékonyan használják a szervezet céljainak elérése érdekében.

technostruktúrát

Ahogy a szervezetek növekszik és egyre összetettebbé válnak, külön csoportot alakítanak ki, akik törődnek a munka legjobb módjaival.

Meghatározzák a kilépési kritériumokat (például a minőségi előírásokat), és biztosítják, hogy a személyzet megfelelő képzettséggel rendelkezik (képzési programok szervezése). Ezt az elemzőcsoportot Mintzberg említi, mint technostruktúrát.

A technostruktúrát olyan személyek és kulcsfontosságú csapatok alkotják, amelyek olyan funkciókat látnak el, mint az emberi erőforrások, a képzés, a pénzügyek és a tervezés.

Mintzberg szerint több szerep van itt. Az elemzők úgy döntenek, hogy a legjobb módja a munka elvégzésének és a készségek szabványosításának. A tervezők határozzák meg a termékeket és meghatározzák a minőségi követelményeket.

Támogató személyzet

A szervezet további adminisztratív funkciókat is hozzáad, amelyek szolgáltatásokat nyújtanak; például jogi tanácsadás, PR, kávézó stb. Ezek a támogató személyzet.

A támogató személyzet olyan feladatokban dolgozik, mint a kutatás és fejlesztés, a PR és a jogi szolgáltatások. Termékei nem járulnak hozzá közvetlenül a szervezet központi céljaihoz, de tevékenységei hozzájárulnak a stratégiai csúcs, a középvonal és az operatív mag hatékonyságához és eredményességéhez..

Működési mag

Végül a szervezet alján az operációs mag. Ezek azok az emberek, akik a termékek előállítása vagy a szolgáltatások nyújtása alapvető munkáját végzik.

referenciák

  1. Diane Chinn (2018). Mi az a szervezeti modell? Small Business - Chron. Készült: smallbusiness.chron.com.
  2. Rick Suttle (2018). A szervezeti felépítés modelljei. Small Business - Chron. Készült: smallbusiness.chron.com.
  3. Wikipédia, a szabad enciklopédia (2018). Szervezeti felépítés. Készült: en.wikipedia.org.
  4. Erik Devaney (2018). A 7 népszerű szervezeti struktúra előnyei és hátrányai [Diagramok]. HubSpot. Készült: blog.hubspot.com.
  5. Mind Tools tartalomcsapata (2018). Mintzberg szervezeti felépítése. Mind Eszközök Elvett: mindtools.com.
  6. Nyissa meg a tanulást (2016). Mik a Mintzberg öt szervezeti egysége? Az egyperces útmutató. Készült: open.edu.
  7. Neil Kokemuller (2018). Mintzberg öt szervezeti struktúrája. Small Business - Chron. smallbusiness.chron.com.
  8. Acca (2016). MINTZBERG SZERVEZETI SZERVEZETE. Acca Gondolj előre. Készült: accaglobal.com.
  9. Matthew Schieltz (2018). A szervezeti felépítés formái és jellemzői. Small Business - Chron. smallbusiness.chron.com.