Frederick Taylor életrajz, elmélet és hozzájárulás

Frederick Taylor (1856-1915) amerikai mérnök és feltaláló volt, akit a tudományos közigazgatás apjának tekintettek, és amelyek hozzájárulása az ipar fejlődéséhez alapvető volt a 20. század elején. 

Ő legfontosabb munkája, A tudományos vezetés alapelvei, 1911-ben jelent meg, és azóta bekövetkezett társadalmi és technológiai változások ellenére számos elképzelése továbbra is érvényes, vagy az új hozzájárulások kialakításának alapja.. 

index

• 1 Életrajz
  • 1.1 Vizuális probléma
  • 1.2 Munkaidő
  • 1.3 Az idő tanulmányozása
  • 1.4 A munka tudományos szervezése
  • 1.5 Visszavonás és elismerés
  • 1.6 Halál
• 2 A tudományos adminisztráció elmélete
  • 2.1 A rendszerek főbb pontjai
  • 2.2 A munka tudományos irányításának elvei
• 3 Fő hozzájárulások
• 4 Referenciák

életrajz

Frederick Winslow Taylor 1856. március 20-án született Pennsylvania-ban, Germantown városában. Családja jó gazdasági helyzetben volt, ami pozitív volt az oktatásában, mivel képes volt egyetemi tanulmányokat folytatni.

Vizuális probléma

Taylor a Phillips Exeter Akadémián kezdett tanulmányozni a New Hampshire-ben. Később letette a vizsgát a Harvardba; Ugyanakkor komoly betegség miatt el kellett hagynia a képzését, ami a látványát érintette.

Azt mondják, hogy tizenéves korában kezdte szenvedni ezt a látásállapotot. Életének ezen szakaszában egy gyenge összetételű testet is bemutatott; ez befolyásolta, hogy nem tudott részt venni a sporttevékenységekben, amelyek társai voltak.

Ebből a jellemzőből, hogy valamilyen módon cselekvőképtelenné tette, Taylor elkezdett mérlegelni azokat a lehetőségeket, amelyek a sportolók fizikai válaszának javítására szolgálnak az általuk használt eszközök és eszközök javítása révén..

Ezek az első elképzelések alapozták azt az alapot, amelyre alapozta a gondolkodásmódját, amely a stratégiák azon helyéhez kapcsolódik, amelyen keresztül a termelés a lehető leghatékonyabb módon növelhető.

Munkaidő

1875-ben Taylor Frederick már látta a látást. Abban az időben csatlakozott egy ipari acél céghez, amely Philadelphiai telephelyen dolgozott.

Három évvel később, 1878-ban dolgozott a Midvale Steel Company-ban Utah-ban, az Egyesült Államokban. Nagyon gyorsan felemelkedett a cégen belül, és elvégezte a gépész, a csoportvezető, a művezető, a főmunkatárs és a tervrajziroda igazgatójának munkáját, amíg főmérnök lett..

Az idő tanulmányozása

1881-ben, amikor Taylor Frederick 25 éves volt, elkezdte bemutatni az időmérés fogalmát a Midvale Steel Company-ban.

Fredericket fiatalemberként jellemezte, hogy rendkívül figyelmes és aprólékos volt. Az acélipari vállalatban nagyon óvatosan és körültekintően figyelte meg, hogy a fémanyagok vágásáért felelős férfiak dolgoztak.

Sokat összpontosított arra, hogy odafigyeljen arra, hogyan hajtották végre a folyamat minden egyes lépését. Ennek a megfigyelésnek a következménye, hogy a lépcsőzés fogalmát egyszerű lépésekben megfogalmazta annak érdekében, hogy jobban elemezze azt.

Ezen túlmenően Taylor számára fontos volt, hogy ezek a lépések határozott és szigorú végrehajtási idővel rendelkezzenek, és hogy a dolgozók teljesítették ezeket az időket.

1883-ban Taylor a Stevens Institute of Technology-tól szerzett gépészmérnöki címet, egy éjszakai tanulmányokat folytatott, mivel akkoriban már dolgozik az acélipari cégnél..

Ebben az évben a Midvale Steel Company főmérnöke lett, és ekkor új gépgyártót tervezett és épített, hogy hatékonyan növelje a termelékenységet.

A munka tudományos szervezése

Hamarosan a gondos megfigyelésen alapuló Frederick Taylor fogalma a munka új koncepciójának megteremtéséhez vezetett, és ez később a tudományos munkaszervezésként vált ismertté..

Ennek a kutatásnak a részeként Taylor a Midvale-nál hagyta el a munkáját, és csatlakozott a Manufacturing Investment Company-hoz, ahol 3 évig dolgozott, és fejlesztett egy irányítási tanácsadást célzó mérnöki megközelítést..

Ez az új elképzelés számos munkaajtót nyitott meg, és Taylor a különböző üzleti projektek része volt. Az utolsó cég, amelyben dolgozott, a Bethlehem Steel Corporation volt, ahol továbbfejlesztett innovatív folyamatokat fejlesztett ki, ebben az esetben az öntöttvas kezelésével és a lapátok kezelésével kapcsolatosan..

Visszavonás és elismerés

Amikor 45 éves volt, Taylor úgy döntött, hogy visszavonul a munkahelyről, de tovább folytatta az előadásokat és előadásokat különböző intézményekben és egyetemeken, azzal a szándékkal, hogy előmozdítsa a munka tudományos irányításának elveit..

Taylor és felesége három gyermeket fogadott el, és az 1904-1914 között eltelt évtizedben mindannyian Philadelphia-ban éltek.

Taylor egész életében sok elismerést kapott. 1906-ban az Amerikai Gépészmérnöki Társaság (ASME) elnököt nevezte ki; ugyanebben az évben a Pennsylvaniai Egyetemen a tudomány területén kapott tiszteletbeli doktor kinevezést.

Az egyik legjellemzőbb részvétele 1912-ben történt, amikor az Amerikai Egyesült Államok kongresszusának egy különleges bizottsága előtt jelent meg, azzal a szándékkal, hogy feltárja az általa létrehozott gépkezelési rendszer jellemzőit..

meghal

Frederick Taylor 1915. március 21-én halt meg Philadelphia-ban 59 éves korában. Halála napjáig folytatta a tudományos munkaszervezés rendszerének nyilvánosságát különböző tudományos és szakmai környezetben.

A tudományos adminisztráció elmélete

Frederick Taylor tudományos adminisztrációjának elmélete kifejezetten olyan rendszer létrehozására épül, amelyen keresztül a munkáltató és a munkavállaló is képes lesz arra, hogy a lehető legnagyobb hasznot és jólétet érzékelje..

Ennek érdekében az adminisztrációnak gondoskodnia kell arról, hogy alkalmazottai állandó képzést és minőséget biztosítsanak, hogy jobban és jobban tudjanak dolgozni, ami jobb eredményt eredményez a termelésben.

Ezen túlmenően Taylor érveinek egy része arra a tényre összpontosított, hogy az egyes alkalmazottak készségeit hozzá kell igazítani az általuk felvett tevékenységhez, és a folyamatos képzés lehetővé teszi ezeknek a készségeknek a jobb és jobb elérését..

A Taylor életének korában a leggyakoribb elképzelés az volt, hogy a munkavállalók és a munkáltatók célkitűzései nem egyezhetnek meg. Taylor azonban kijelentette, hogy ez nem így van, mivel mindkét csoportot ugyanazzal a céllal lehet irányítani, ami a magas és hatékony termelékenység..

A rendszerek főbb pontjai

Taylor kijelentette, hogy az idei iparágakban széles körben elterjedt hibák voltak, és a jobb és hatékonyabb termelékenység érdekében azonnal ki kell javítani őket. Ezek voltak:

-A beadás teljesítménye hiányosnak tekinthető. Hibás gazdálkodása révén a munkavállalók munkaidőhiányát eredményezte, ami a termelési szint hiányát eredményezte.

-A folyamatokban használt számos módszer nagyon hibás és haszontalan volt, és csak a munkavállaló kimerülését segítette elő, ami végül a fedélzeten húzódó erőfeszítésbe dobott..

-A vezetés nem ismeri a vállalat saját folyamatait. A közigazgatásnak nem volt a legkisebb elképzelése arról, hogy mi a konkrét tevékenység, és hogy mennyi ideig tartott e feladatok elvégzése.

-A munkamódszerek nem voltak egységesek, ami az egész folyamatot nagyon kevéssé eredményezte.

A munka tudományos irányításának elvei

Taylor szerint a munka tudományos irányításának fogalmát négy alapelv jellemzi. Az alábbiakban ismertetjük mindegyikük legfontosabb jellemzőit:

A munka tudományos szervezése

Ez a koncepció közvetlenül kapcsolódik az adminisztratív feladatokat végzők tevékenységéhez. Ők azok, akiknek változtatniuk kell a nem hatékony módszerekkel, és biztosítaniuk kell, hogy a munkavállalók megfeleljenek az egyes tevékenységek befejezéséhez előírt időnek.

Ahhoz, hogy a Taylor bevezesse a megfelelő irányítást és a tudomány jellegét, meg kell vizsgálni, hogy az egyes tevékenységekhez milyen idők kapcsolódnak, milyen késések, miért jönnek létre, és milyen konkrét mozgalmakra van szükség ahhoz, hogy a munkavállalók megfeleljenek mindegyiknek? feladat.

Emellett szükséges tudni, hogy milyen műveletek történnek, a feladatok végrehajtásához nélkülözhetetlen eszközök, és akik a felelősek a gyártás minden egyes folyamatáért..

Munkavállalói választás és képzés

Frederick Taylor hangsúlyozta, hogy minden munkavállalót sajátos képességeik figyelembevételével kell kiválasztani.

Ily módon a munka hatékonyabban és jobban elvégezhető, és a munkavállaló jól fogja érezni magát, tudva, hogy képes elvégezni azt a feladatot, amelyhez hozzá lett rendelve..

A pontosabb kiválasztás lehetősége annak következménye, hogy módszertani és analitikus módon tükrözi, hogy mi az egyes feladatok jellege, és milyen elemeket alkotnak.

Azáltal, hogy képesek teljes mértékben kihasználni a folyamat jellemzőit, lehetséges egyértelműen meghatározni az üzemeltető szükséges képességeit, hogy a feladatot a lehető legjobban végrehajtsák..

együttműködés

Taylor jelzi, hogy elengedhetetlen, hogy a munkavállalók, akik végül a rendszert működtessék, ugyanazt a célt szolgálják a vezetők számára; a termelés és a hatékonyság növelése.

Ehhez Taylor azt állítja, hogy a munkavállalóknak nyújtott díjazásnak a termeléshez kell kapcsolódnia. Vagyis azt javasolja, hogy a díjazást az elvégzett feladatok vagy az előállított elemek mennyiségének megfelelően növeljék; ily módon, aki többet generál, többet keres.

Azt is jelzi, hogy ez a módja annak, hogy elkerüljük a munkaerő-szimulációt, mert a munkavállalók a lehető leghatékonyabb módon fognak viselkedni a magasabb jövedelem létrehozása érdekében..

Kutatásában Taylor észrevette, hogy ha egy munkavállaló észrevette, hogy ugyanolyan szerzett, függetlenül a termelés szintjétől, nem aggódna teljesítményének javításáért; éppen ellenkezőleg, keresek egy módot, hogy kevesebbet tegyek, hogy elkerüljék az erőfeszítéseket hiába.

Három konkrét intézkedés

Taylor szerint ez az együttműködés három nagyon konkrét intézkedés alapján valósítható meg. Ezek közül az első az, hogy az egyes üzemeltetőknek fizetett befizetés az elvégzett munkadarabonként történik. A második intézkedés az, hogy egy koordináló csoportot kell szervezni.

Ezeknek a koordinátoroknak vagy az alkotóknak alaposan meg kell ismerniük a munkavállalók által végzett tevékenységeket, hogy rendelkezzenek az erkölcsi jogosultsággal, hogy parancsokat adjanak nekik, és ugyanakkor taníthatják őket, és többet taníthatnak az adott munkáról..

Ily módon a munkavállalók folyamatos képzését ugyanazok az emberek támogatják, akik rendszeres feladataikban koordinálják őket.

Ugyanígy, az egyes folyamatok módszertani és alapos vizsgálatának keretében szükséges, hogy ezek a vezetők részt vegyenek a termelési lánc nagyon specifikus területein, hogy ők is felelősek legyenek bizonyos elemek összehangolásáért. Hosszú távon ez sokkal hatékonyabb termelési rendszert fog érinteni.

A vezetők és az üzemeltetők közötti munkamegosztás

Végül a Taylor számára elengedhetetlen, hogy a vezetők és a munkavállalók munkaterhelése egyenértékű legyen. Ez azt jelenti, hogy tisztességes és koherens munkamegosztásra törekszünk, mindig annak érdekében, hogy minden folyamatban maximális hatékonyságot érjünk el.

A közigazgatás esetében gondoskodnia kell minden olyan elemről, amely a helyzetelemzéssel, a vállalat jövőjéhez kapcsolódó tervek generálásával, valamint a nagyobb előnyök elérése érdekében követendő stratégiákkal foglalkozik..

Másrészt az üzemeltetőknek kézi munkát kell vállalniuk, amely magában foglalja a vállalathoz kapcsolódó elemek előállítását. Bár mindkét feladat jellege más, mindkettő nagyon fontos az egész folyamatban, és felelősségteljes és elkötelezett.

Fő hozzájárulások

Taylor volt az első, aki tudományos megközelítést javasolt a munkához

Üzemeltető és műhelyvezetőként szerzett tapasztalata lehetővé tette számára, hogy felfedezze, hogy a munkavállalók nem voltak olyan produktívak, mint amilyenek lehetnek és csökkentették a vállalat teljesítményét.

Ezért javasolt egy tudományos megközelítést: figyelemmel kísérni, hogyan dolgoztak, hogy felfedezzék, hogy a késleltetett cselekvések a legjobban működnek, és hogy a tevékenységeket a legtermékenyebb módon átszervezzék.

Például, ha egy ruházati gyárban minden üzemeltető felelős a ruhadarab gyártásáért a kezdetektől a végéig, sok idő veszítene a feladatok és eszközök megváltoztatása során.

Másrészről, ha a tevékenységeket úgy szervezik meg, hogy az egyik kezelő lerakja az összes ruhát és egy másik varrja őket, lehetőség van a gyártási idő csökkentésére és a vállalat nyereségének növelésére..

Felvetette a munka tervezésének szükségességét

Napjainkban nyilvánvalónak tűnik, hogy egy feladat végrehajtása előtt meg kell terveznünk, hogy milyen lépésekre lesz szükség. Ez azonban nem mindig volt ilyen.

Taylor volt az első, aki becsülte, hogy valamilyen terméket kevesebb idő alatt hozzon létre, ezért meg kellett terveznie a folyamatban lévő lépéseket és a résztvevők felelősségeit..

Megállapította, hogy a munkát ellenőrizni kell annak igazolására, hogy helyesen készült

Taylor észrevette, hogy az iparágakban gyakori volt, hogy a vezetők nem tudták, hogyan alakították ki termékeiket, és az egész folyamatot az alkalmazottak kezébe hagyta..

Ezért tudományos megközelítésének egyik alapelve az volt, hogy a vezetők megfigyeljék és megtanulják a vállalat minden folyamatát, hogy megtervezzék és ellenőrizzék őket, ügyelve arra, hogy a leghatékonyabb módon történjenek.

Bevezette a személyzet kiválasztásának ötletét

Ezekben a gyárakban megszokott volt, hogy minden munkavállaló tudta, hogyan kell mindent megtenni, és nem lehet semmilyen konkrét szakértő, ami sok hibát követett el..

Taylor megjegyezte, hogy minden munkavállalónak különböző készségei voltak, ezért szükség volt arra, hogy egyetlen tevékenységet rendeljenek hozzá, hogy nagyon jól tudják fejleszteni ahelyett, hogy sok feladatot csináltak rosszul..

Ez a gyakorlat továbbra is fennáll, és a vállalatok humánerőforrás-osztályainak létjogosultsága.

Támogatta a munkavállalók szakosodását

Mint már említettük, a Taylor tudományos megközelítésének egyik alapelve az volt, hogy a munkavállalókat egy bizonyos tevékenység fejlesztésére való képességük alapján válasszák.

Ez azt a következtetést vonta maga után, hogy mind a munkavállalók, mind a rendszergazdák a konkrét feladatokra vonat- koznak, hogy vonzóak legyenek a vállalatok számára..

Nagyobb presztízset adott az adminisztrátorok szerepének

Taylor előtt a vezetők nem játszottak szerepet a munka fejlesztésében, és minden felelősséget az operátorok kezében tartottak.

Az olyan elképzeléseknek köszönhetően, mint a tevékenységek tervezése, a munka ellenőrzése és a személyzet kiválasztása, a rendszergazdák által a mai napig játszott alapvető feladatok elkezdődtek..

Hozzájárult a vezetői karok növekedéséhez és fejlődéséhez

Abban az időben az üzleti menedzsment nem ismert, mint rangos szakma. Taylor tudományos megközelítésével azonban ez a tevékenység nagyobb súlyosságot kapott, és az iparágak által értékelt tiszteletre méltó szakmának tekinthető..

Ennek a jelenségnek köszönhetően az Egyesült Államokban és később az egész világon megszaporodtak az adminisztrációs karok, és még egy új fegyelem jött létre: ipari mérnöki.

Ő volt az első, aki kiemelte a munkavállaló szerepét

Taylor idejében a gépek és a gyárak még mindig újabb találmányt jelentettek, és úgy vélték, hogy a mű főszereplői, mert sikerült megkönnyíteni és egyszerűsíteni a termelést..

Ezért újdonság volt, hogy a termelékenység is a munkavállalóktól függ, és szükség volt arra, hogy kiképezzék őket, értékeljék őket, és motiválják őket, hogy maximálisan dolgozzanak..

Ez a megközelítés nemcsak érvényes marad, hanem az olyan tudományágak alapja, mint a szervezeti pszichológia és a személyzeti irányítás.

Meg akarta egyeztetni a vezetők szerepét a munkavállalók szerepével

Észrevételei során Taylor észrevette, hogy a munkavállalók nem motiváltak maximálisan megadni a munkájukat, mert szerintük nem érezték úgy, hogy kedvelték őket.

Ezért az egyik ötlete az volt, hogy az iparágak ösztönzést adnak azoknak, akik produktívabbak voltak, hogy megmutassák, hogy amikor a vállalatok sikeresek voltak, az alkalmazottak is részesültek előnyben.

Az ötletei túlmutatnak az üzleti területen

A közzététel után A tudományos vezetés alapelvei, Taylor elképzeléseit az iparon kívül is megfigyelték.

Az egyetemek, a társadalmi szervezetek és még a háziasszonyok is elkezdték elemezni, hogyan tudnának alkalmazni olyan elveket, mint a tervezés, az ellenőrzés és a specializáció a mindennapi tevékenységük során, hogy nagyobb hatékonyságot érjenek el ezekben..

A Taylor minden ötletét a különböző tudományágak szakértői kritizálják és átformálják a halálát követő több mint száz év alatt..

Kritikájú, hogy a hatékonyság iránti érdeklődés az ember iránti érdeklődéstől eltekint, hogy a túlzott specializáció nehezíti a munkakeresést, és hogy nem minden vállalat kezelhető ugyanazon képletek szerint.

A neve azonban továbbra is alapvető, mert ő volt az első, aki kulcsfontosságú kérdéseket tett fel: Hogyan lehetne a vállalatokat termelékenyebbé tenni, hogyan szervezni a munkát, hogyan lehet a munkavállalók tehetségét kihasználni??

referenciák

1. Nelson, D. (1992). Tudományos menedzsment visszamenőleg. In: A mentális forradalom: tudományos menedzsment Taylor óta. Ohio: Ohio State University Press. 249 oldal. A lap eredeti címe: hiostatepress.org.
2. Nelson, D. (1992). Tudományos menedzsment és az egyetemi üzleti oktatás átalakítása. In: A mentális forradalom: tudományos menedzsment Taylor óta. Ohio: Ohio State University Press. 249 oldal. A lap eredeti címe: ohiostatepress.org.
3. Taylor, F. (1911). A tudományos irányítás elvei New York: Harper és testvérkiadók. Szerkesztve: saasoft.com.
4. Turan, H. (2015). Taylor "Tudományos menedzsment alapelvei": a személyzeti kiválasztási időszakban a kortárs kérdések. Journal of Economics, Business and Management. 3 (11). P. 1102-1105. A lap eredeti címe: joebm.com.
5. Uddin, N. (2015). A modern menedzsment fejlődése a Taylorism révén: a tudományos menedzsment kiigazítása, beleértve a viselkedési tudományt is. In: Proceedings Computer Science 62. 578. - 584. oldal. A lap eredeti címe: sciencedirect.com.
6. Wren, D. (2011). W. Taylor Frederick századfordulója A tudományos vezetés alapelvei: retrospektív kommentár. In: Journal of Business and Management. 17 (1). P. 11-22. chapman.edu.