Transzformációs vezetés 15 Jellemzők, előnyök és hátrányok

az transzformációs vezetés A társadalomban jelentős változásokat gyakorolnak. Jellemző a vezetők számára, akik változásaikat követik (a szervezet tagjai) viselkedésében és magatartásában, megváltoztatják a látásukat és megszerzik számukra a szervezet céljainak eléréséhez szükséges elkötelezettséget..

Ők törődnek a követőikkel, és felkérik az erkölcsi eszméket. Különböző értékeket jelent, mint például: őszinteség, felelősség, altruizmus.

Ily módon sürgeti őket, hogy keressék meg a szervezet érdekeit és leküzdjék az egyéniséget.

A transzformációs vezetés magában foglalja a szervezet tagjai kapacitásának növelését, hogy a problémákat egyedileg vagy együttesen oldják meg. A változás kultúráját képviseli.

A transzformációs vezetés arra ösztönzi az embereket, hogy többet tegyenek, mint amennyit elvárnak, ami a mozgó és változó csoportokhoz, szervezetekhez és maga a társadalomhoz vezet.

Honnan származik az átalakító vezetés? Bernard Bass modellje

A transzformációs vezetés megértéséhez Bass-ot és modelljét kell megvizsgálnunk, amely a Burns (1978) fogalmára összpontosít, és két ellentétes irányvonalat különböztetett meg: tranzakciós és transzformációs..

Tranzakciós vezetés jön létre, és azt a vezető és követői közötti váltásként javasolják, hogy cserébe dolgozzanak és kapjanak valamit..

Bass megpróbálta tanulmányozni az emberi viselkedést a szervezeti struktúrán belül, és kifejlesztette transzformációs vezetési modelljét.

A transzformációs vezetést másként javasolják, ahol a munkavállalók elkötelezettek a szervezet és annak küldetése és célkitűzései iránt, és nem mozognak személyes érdekekért, hanem a kollektív javakért.

Bass és Avolio olyan vezetői modellt mutatnak be, amelyben azt állítják, hogy ugyanaz a vezető, a helyzettől függően, másfajta vezetést fogad el, amelyben felváltja a transzformációs vezetést a tranzakcióval..

Ily módon azt javasolja, hogy a vezető, a körülményektől függően, különböző vezetői mintákat mutasson be.

15 A transzformációs vezető jellemzői

1. A motivációs és transzformatív vezetés stílusa

Ez egy olyan vezetési stílus, amely az embereket motiválja és átalakítja, mert az emberi szükségletekhez, az önmegvalósításhoz, az önbecsüléshez és a személyes fejlődéshez kapcsolódik..

A transzformációs vezetés gyakorlása elősegíti a hatékonyabb viselkedést, munkavállalóik motiváltak arra, hogy még egyenletesebbek legyenek, mint amire számítanak.

2. Látóváltozásokat hoznak létre követőikben

A transzformációs vezetők befolyást gyakorolnak a csoporttagokra, olyan látásváltozásokat hoznak létre, amelyek arra ösztönzik az embereket, hogy személyes érdekeiket félrevezessék a kollektív javak keresésére.

Még kollektív érdekeket is keresnek akkor is, ha nem felelnek meg a legalapvetőbb szükségleteiknek, mint például a biztonság, az egészség vagy a szeretet.

A transzformációs vezetés akkor megfelelő, ha a szervezet látását vagy küldetését megváltoztatja, mert a környezet dinamikus és gyorsan változik. Ezekben a környezetekben a legmegfelelőbb vezetői stílus az, amit ezek a vezetők elérnek.

3. Karizmatikus és inspiráló vezetők

Ők olyan karizmák vezetői, akik jellegük, befolyása és példamutató viselkedése révén befolyásolják őket.

A transzformációs vezetők végső soron mintaként válnak a követői számára.

A transzformációs vezetés végeredményben hatással van a követőkre, mert meggyőződéseivel, értékeivel és céljaival azonosulnak vele.

A transzformációs vezetők képesek felkelteni követői és átadni a bizalmat és a tiszteletet.

Emellett inspirálóak, mert növelik követői optimizmusát és lelkesedését.

4. Különös figyelmet szentelnek a követőknek, és elérhetők

A transzformációs vezető figyelmet fordít a követőire, oly módon, hogy elősegítse fejlődésüket és növekedésüket.

Emellett intellektuálisan is stimulálja őket, hogy követői kezdeményezzenek cselekedeteket, próbáljanak új dolgokat csinálni, új módon gondolkodni, problémákat.

Ők rendelkezésére állnak, így nagy elvárásokkal kommunikál, és megbízható és hajlandó segíteni.

A tagok egyénileg, úgy tanácsolják, hogy tanácsot adnak nekik, képezzék őket, és különösen gondoskodnak róluk.

5. Érzelmi kötéseket generál a követőikben

A követők végső soron erős érzelmi kötést hoznak létre az átalakító vezetővel, így végül közös elképzelést alkotnak.

A követők jobban érzik magukat maguknak, magasabb önbecsülésükkel, így pozitívan reagálnak arra, amit a vezető követ, kollektív eredmények elérése érdekében.

6. Ők önszabályozott vezetők

A transzformációs vezetők általában pozitív önfogalommal rendelkeznek, érdeklődnek arról, hogy milyen viselkedésük követői várják.

Ők önszabályozódnak, és hatékonyabbá teszik az elvárások és viselkedésük közötti összhangot.

Ahhoz, hogy a követőik azonosuljanak velük, és végül kövessék őket, önszabályozniuk kell, hogy felismerjék a viselkedésük és a tőlük elvárható eltéréseket..

Ha látja, hogy vannak ellentmondások, motiváltak, hogy módosítsák és alkalmazkodjanak ahhoz, amit elvárnak tőlük.

7. Az együttműködés előmozdítása

Az önszabályozáson belül vezetők, akik nagyon jól alkalmazkodnak a szervezet igényeihez.

Ez azt jelenti, hogy elősegítik a szervezeten belüli együttműködést, amelyet minden tag megért, és hogy mind a szervezet, mind a csoport elvárásai teljesülnek..

8. A vízesés vagy a dominóhatás előmozdítása

Az egyik alapvető jellemzője a kaszkád- vagy dominóhatás, amely magában foglalja a transzformációs vezetők azon képességét, hogy a követőiket potenciális transzformációs vezetőkké alakítsák át..

Ily módon, amikor más helyzetekben szükség van, maguk a követők lesznek transzformációs vezetőkké, amelyek biztosítják, hogy a szervezet fenntartható legyen.

9. Intelligensen stimulálják követőiket

A transzformációs vezetés másik alapvető jellemzője a követői szellemi ösztönzése.

Ily módon a már felmerült problémák új megközelítéseit részesítik előnyben, és a problémák megoldására összpontosítanak.

Továbbá úgy vélik, hogy a továbbképzés fontos, mert úgy vélik, hogy a követők így személyesen nőnek.

10. A közös vezetés fontos számukra

A transzformációs vezetők számára fontos a „megosztott vezetés”, vagyis a részvételen alapulnak, hogy konszenzussal jusson a munkavállalókkal a szervezet értékeiről, együttműködnek annak meghatározásában, és résztvevői ugyanazoknak.

Számukra fontos a csapatmunka, mert jobb eredményeket érnek el a szervezeten belül.

11. A hatóság szimbolikus szerepe

A transzformációs vezetők „a hatóság szimbolikus szerepének” szerepét szerezik, hogy felelős ügynökökké váljanak. Tudják és éreznek felelősséget a szervezetért, így konkrét viselkedést hajtanak végre, hogy példát mutassanak.

Példaként szolgálnak a vállalat elérhetőségére, hogy őszinte legyenek, felelősek legyenek és keményen dolgozzanak a célok elérése érdekében, és összhangban legyenek a szervezeti értékekkel.

12. Az erkölcsi értékek szerint vannak meghatározva

A bizalomra, csodálatra, hűségre és tiszteletre alapozva hatással vannak követőire.

Aggódnak a követőik lelkiismeretével, és olyan értékekre hívják fel a figyelmet, mint a szabadság, az igazságosság vagy a béke.

A különböző értékek figyelembevételével következményeiket követik, hogy tudatosítsák a szervezeti célokat, arra ösztönzik őket, hogy túllépjék a saját érdekeiket, és aktiválják kiemelkedő szükségleteiket, például az önmegvalósítást.

13. Megpróbálják minimalizálni a hibákat

A transzformációs vezetők igyekeznek minimalizálni a hibákat, de aktívan megteszik.

Ehhez igyekeznek előrelátni őket, hogy ne forduljanak elő, de amikor hibák lépnek fel, nem bánnak vagy megtorlanak, egyszerűen próbálják őket tanulási élményekké alakítani.

A hibák megtanultak, és ezért nem büntetik az alárendelteket a hibákért.

14. Kreatív

Felkérik a követőket, hogy új ötletekkel járuljanak hozzá, arra ösztönzik a kreativitást, hogy függetlenek legyenek.

Ehhez felkéri Önt, hogy kreatívan fedezze fel a problémákat és a feladatokat végrehajtó legjobb megoldást.

Van egy jövőképe, és minden energiáját a bonyolult problémák megoldására irányítja, nem használja a hagyományos gondolkodást és az intelligenciáját a siker elérése érdekében.

15. Interaktív

Interaktív, amikor csapatként dolgozik, mint stratégia a szervezeten belüli szinergia elérésére.

Ehhez a szervezet tagjainak képzésére és továbbfejlesztésére összpontosít, és bevonja őket az új technológiák alkalmazásába.

A transzformációs vezetés előnyei

1. Ez hatással van a követők önbecsülésére, kötődésére és biztonságára

A transzformációs vezetők jellemzői miatt a követők magabiztosak, nagyobb önbecsüléssel és a csoport egy részével.

Mindez érinti a szervezetet, mert a követők pozitívan reagálnak arra, amit a vezető követ.

2. Növelje a munkavállalók teljesítményét

A fentieknek köszönhetően a követők mindent megtesznek, hogy elérjék a szervezet erőfeszítéseit, és így nagyobb teljesítményt és teljesítményt érjenek el a dolgozók számára.

3. Ez befolyásolja a követők pszichológiai és érzelmi reakcióit

A különböző kutatások kimutatták, hogy a transzformációs vezetés pozitív hatással van a követők pszichológiai és érzelmi reakcióira, így a munkájuk teljesítménye is nagyobb.

Például egyes amerikai kutatások azt mutatták, hogy a transzformációs vezetők követői a többi vezetőhöz képest több munkaképességet mutatnak..

Ez azért történik, mert nagyobb bizalommal és elkötelezettséggel rendelkeznek, ami munkaerő-szintre gyakorol hatást.

4. Válaszolhatnak a szervezeti összetettségre

A transzformációs vezetők másik előnye, hogy mivel önszabályozódnak, képesek alkalmazkodni ahhoz, amit a szervezet igényel, növelve hatékonyságukat és hatékonyságukat.

Az önszabályozás révén elősegítik az együttműködést és a felelősséget, és képesek hatékonyan reagálni a szervezetek összetettségére.

A transzformációs vezetés hátrányai

Bizonyos esetekben az átalakító vezetés nem lehet a szervezet számára legkedvezőbb stílus.

Például, ha stabil környezetben mozogunk, kevés változtatással, ahol a követők tapasztalattal rendelkeznek és élvezik a munkájukat, a tranzakciós stílus megfelelőbb lehet.

Amikor a követőknek státusuk van, méltányos szervezethez tartoznak, és elősegítik az önellenőrzést tagjaikban, a tranzakciós stílus is a legkedvezőbb stílus, amely fenntartja az egyensúlyt.

A transzformációs vezetők sajátosságai és kompetenciái

A transzformációs vezetőkkel kapcsolatos egyes tanulmányok során azonosították azokat a különböző személyes jellemzőket, amelyek megfelelnek ezeknek a vezetőknek.

Például hangsúlyozzák, hogy elkötelezettek az emberek iránt, és igényeik kielégítésére, a változás ügynökeinek tekintik magukat és rugalmasak és tanulnak a tapasztalatokból..

Emellett látnokok, jó kognitív képességekkel rendelkeznek, és hisznek a problémák elemzésének szükségességében.

Olyan emberek, akik népszerűsítik az értékeket, hogy irányítsák az emberek viselkedését, és óvatosak a kockázatvállalás során.

Meg tudja mérni a vezetési stílust?

A Bass és az Avolio modell, egy teljes körű vezetési modell (FRL) szolgál alapul a diagnosztikai eszköz, az MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire) tervezéséhez..

Ez a kérdőív lehetővé teszi az egyes vezetők vezetési stílusának pillantását a szervezeten belül, hogy munkájuk mértékét biztosítsák, a javítandó területeket és azok lehetőségeit..

Vegyél részt a vezető elvtársaival és vezetőivel, hogy visszajelzést kaphassanak mindazoktól, akik vele dolgoznak.

Ez a visszajelzés azért fontos, mert például az átalakító vezetés egyik jellemzője az önszabályozás.

Az átalakító vezetők önszabályozzák magukat, hogy véget vessenek a viselkedésüknek a követői elvárásainak való megfeleléshez.

A transzformációs vezetés négy összetevőt tartalmaz, bár független, de kapcsolódó dimenziók, amelyek a karizmatikus összetevő, az inspiráló komponens, a tagok egyéni megfontolása és a szellemi stimuláció..

Milyen más jellemzőkkel bírnak az átalakítási vezetői stílus??

referenciák

1. Ayala-Mira, M., Luna, M. G. és Navarro, G. (2012). A transzformációs vezetés a munkahelyi jólét forrásaként. Uaricha Journal of Psychology, 9 (19), 102-112.
2. Bernal Agudo, J. L. (2001). Vezesse a változást: az átalakító vezetés. Oktatási évkönyv a Zaragozai Egyetem Oktatási Tudományok Tanszékén.
3. Bracho Parra, O. és Guiliany, J. G. (2013). Néhány elméleti megfontolás a transzformációs vezetésről.
4. Godoy, R. és Bresó, E. (2013). A transzformációs vezetés meghatározó-e a követők belső motivációjában? Journal of Word és Szervezeti Pszichológia, 29, 59-64.
5. Mendoza, I. A., Escobar, G. R., Garcia, B. R. (2012). A transzformációs vezetés hatása a szervezeti elégedettség egyes változóira a középiskolai közintézmény oktatási és adminisztratív személyzetében. A Kutatóközpont folyóirata.
6. Mendoza, M. R. és Ortiz, C. (2006). A transzformációs vezetés, a dimenziók és a vállalatok szervezeti kultúrájára és hatékonyságára gyakorolt ​​hatás. A Gazdaságtudományi Kar folyóirata, X IV. Kötet, 1, 118-134.
7. Moreira, C. M. (2010). Transzformációs vezetés és nemek a katonai szervezetekben. A Madridi Complutense Egyetem doktori disszertációja.
8. Nader, M. és Sánchez, E. (2010). A civil és katonai transzformációs és tranzakciós vezetők értékeinek összehasonlító vizsgálata. Annals of psychology, 26 (1), 72-79.