Somos Marshall (vezetői film) elemzése

Marshall vagyunk elmondja a Nyugat-Virginia Marshall Egyetem labdarúgó-válogatott történetét, aki olyan repülőgép-balesetet szenvedett, amelyben minden csapattag meghalt

E cikk célja, hogy segítsen megérteni, hogy mi a vezetés. Először azt fogja meghatározni, hogy mi a vezető, és elmagyarázza, miért szükséges és fontos a vezetés.

Ezután elemezzük a film főszereplőjének vezetői viselkedését "Marshall csapat" (Spanyolország), "Somos Marshall" (Argentína) vagy "Mi vagyunk Marshall" (USA és a világ többi része).

index

• 1 A film elemzése
  • 1.1 Interakciók és párbeszédek
• 2 Miért fontos a vezetés?
• 3 Vannak azonosítható vezetői magatartások??

A film elemzése

1970-ben a Nyugat-Virginia Marshall Egyetem labdarúgó-válogatottja repülőgép-balesetet szenvedett, amelyben minden csapat tagja meghalt; 37 játékos, 8 edző, egyetemi személyzet, repülőgép személyzet és 25 polgár.

Matthew McConaughey (Jack Lengyel) szerepe egy idegen, aki a baleset után elfoglalja az edző posztját, segítve a csapat optimizmusával, reményével és általában demokratikus vezetési stílusával..

Interakciók és párbeszédek

Ahhoz, hogy jobban megértsük ezt a stílust, megnevezzük mindazokat az interakciókat, amelyeket az edző a műszaki csapata és a játékosai között hoz létre, hivatkozva a melléknevekre, amelyek meghatározzák az edző személyiségét.

1-Amikor a csapat igazgatója interjút készít otthonában, az edző azt mutatja, hogy nem akar saját érdeklődésre vonatozni, hanem azért, mert úgy gondolja, hogy segíthet, és előreviheti a csapatot.

2-A prezentáció sajtótájékoztatója a csapat edzőjeként (38:20), az újságíró elkötelezett kérdéseit megelőzően "mi a várakozás ebben a szezonban? és „mit mondana azoknak az állampolgároknak, akik úgy vélik, hogy a csapat újbóli formázása a tisztelet hiánya?, nem veszít nyugodt, biztos és bizonyítja, hogy nehéz helyzetekben bízhat.

3-nem-verbális nyelv (nyugodt testtartás, a kezek szelíd mozgása a tenyérrel felfelé, szemek nézése, de nem rögzített, sok testkontaktus) az őszinteség és a közelség jelzi.

4-Az edző bemutatója a balesetet túlélő három játékosnak (40:27), az edző optimista, játék és megérti őket, akik megértik őket.

Soha nem fókuszál olyan negatív szempontokra, mint amilyen az a tény, hogy csak három játékos maradt életben, ha nem, hogy megtanulják a neveket, és emlékeztessék őket arra, hogy nem fognak lemondani az új sportpályáról.

Azt is mutatja, hogy milyen tulajdonságokkal rendelkezik, mint például a társadalom és a kedvesség; vacsorára hívja meg a házát.

Figyelembe veszi az egész csoportot, és nem mutat kedvességet; elmondja a három játékosnak, hogy megtanulja a nevüket, fontos, hogy megtanulják a játékosok nevét, hogy megismerjék és jobban megismerjék őket..

Ez egy későbbi jelenetben megismétlődik, amelyben egy edzés közben megkérdezi az összes csapatot, hogy a következő napon menjen a névre a sisakon.

A 40:47-es percben kéri a csapatvezetőt, hogy kérje meg az NCAA-t, hogy tegyen kivételt, és engedje meg, hogy játsszanak az első évfolyam diákjaival, de nem teszi meg közvetlenül, ha nem magyarázza meg az anekdotát, amely mindig először van, mint amikor pelenkákat kellett változtatnia a fiának.

6-Ugyanez történik, amikor megpróbálja meggyőzni az egykori második edzőt, hogy visszatérjen a csapathoz, hogy folytassa feladatát; Megjegyzi, hogy az előttük elhaladó vonat régen visszafogott, és még mindig folytatja útját.

Elbúcsúz, emlékeztetve rá, hogy az ajtók nyitva vannak, és hogy figyelembe veszi a sport tanácsát (bizalom másokban).

7-Amikor a második edző az irodájába jön, hogy elmondja, hogy egy évet lefeküdt, szomorú és elrettentett hozzáállással tud adni, az edző mosolyog, és azt mondja: „ha minden alkalommal el kell kezdeni most”, jelezve, hogy az optimizmus optimális. olyan kézfogással támogatott, amely arra emlékeztet, hogy jól fogadták.

8 perc 52:50. Amikor a rendező elmondja neki, hogy nem szabad játszani a gólyaival, az edző emlékszik arra, hogy nincs idő, és arra ösztönzi őt, hogy folytassa a célját, meggyőzve őt, hogy személyesen jöjjön, hogy beszéljen az iskola igazgatóival. NCAA.

Ez a befolyási taktika azonban nem a nyomás, a legitimitás vagy a koalíció miatt van, hanem racionális meggyőzés: van felesége? Amikor végül felhatalmazzák az első éves játékosokat, hogy versenyezzenek, éljenek és gratulálnak a rendezőnek.

Ugyanaz a szilárd és lágy hozzáállás mutatja, amikor tevékenységeket és gyakorlatokat kér a játékosoknak.

9-Néhány edzés után úgy dönt, hogy az általuk használt Y képzési taktika nem működik, és összegyűjti a technikai csapatát, hogy megkérdezze véleményét arról, hogy mit tehetnek a csapat megfelelő működéséhez (demokratikus).

Úgy döntenek, hogy megpróbálják a VIER tréninget, és kérjen információt egy rivális csapatról, egy nehéz helyzetről, amely mégis optimizmussal és biztonsággal jár.

Ez a viselkedés is fontos minőséget mutat; az előrejelzés, amely lehetővé teszi, hogy elkerüljék az esetleges meghibásodást olyan képzésekkel, amelyek nem működtek.

Itt a konzultáció taktikai hatását használja: részvételt kér, és megvizsgálja munkatársai ötleteit és javaslatait.

10-Az első játékban tudja, hogy melyik játékosnak van tapasztalata, és amelyre a Nate Ruffin feladata a fontos feladatok elvégzése; ebben az esetben motiválja a csapatot, és vezesse őket a játékterülethez: "mindenki áll, 60 perc, és addig játsszunk, amíg a síp fúj ..." (1:11:45).

A Hersey-i és Blanchard-i szituációs vezetői elmélet szempontjából a legjobb vezető az, aki tudja, hogyan kell a stílusát hozzáigazítani a csoport tagjai érettségi szintjéhez..

Ebben a helyzetben az edző hatékonyan delegálja a felelősséget egy önálló tagnak.

11-Fontos megjegyezni az első edző és a második minőségbeli különbségeket.

Az első optimista, másokra bízva, támogatást nyújt, magabiztos és bátor. A második az ellenkezője; nincs biztonsága, pesszimista, visszafogott és nem a játékosai javára (kivéve, ha a főedző megkéri őt).

12- (1:39:00). A nehéz csapat ellen a meccs előtt adott beszéd segít a csapat motiválásában és az önbecsülés növelésében, és a katalizáló minőséget is megmutatja, amely a csoportot egységesnek érezheti és együtt cselekszik.

Miért fontos a vezetés?

• Nagyobb jelentőséget szerez a válsághelyzetekben.
• Felismerték, hogy a jól működtetett szervezetek magas szintű teljesítményt mutatnak, amit a szervezetek tévedtek.
• A fő ok, amiért az emberek lemondanak a vállalatokról, az, hogy főnökeik nem bánnak velük. Azok, akik a rossz főnökökkel dolgoznak, kevésbé elégedettek a munkájukkal és az életükkel, kevésbé elkötelezettek a cég iránt, és több konfliktusot okoznak a munkahelyen és a családban; ennek következtében pszichológiai zavarok tapasztalhatók.

A "vezető és vezetés" szavak egyértelműen utalnak arra, hogy valaki, aki kiemelkedő és kiváló módon viselkedik, és mindig egy embercsoportot vezet.

A szervezeti vezetést úgy érthetjük, mint azt a helyzetet, ahol az egyes emberek a saját szervezeteikben élnek, mert figyelemre méltó személyes tulajdonságaik és / vagy cselekedeteik miatt a csapatok vezetnek a szervezeti célok teljesítéséhez..

A szervezeti tudományos kutatásban a vezetés hagyományosan három különböző jelentéssel bír: a pozíció tulajdonsága, a személy jellemzői és a viselkedés kategóriája..

Jelenleg a szervezeti vezetés az üzleti szervezetek számára van fenntartva, ahol egyszerűen azonosították a vezetői pozíció elfoglalásával - általában felügyelői pozícióval -; ugyanakkor a vezetők hatékonyságát olyan kritériumok alapján ítélték meg, amelyek nem tükrözik, hanem a vállalatok felső vezetésének érdekeit..

A hatékony vezetők befolyásolják a követőket, hogy ne gondolkodjanak saját érdekeik, hanem a szervezet érdekei szerint.

A vezetés akkor következik be, amikor a követők elfogadják azt a befolyást, aki arra ösztönzi őket, hogy az etikailag és hasznosan dolgozzanak nekik és a szervezetnek.

Az alárendeltek személyes hasznára való kiaknázása nem része a vezetésnek. A szervezet tagjainak együtt kell működniük, és arra kell irányulniuk, hogy mind a vezető, mind a követők motiválják őket.

A vezetők vezetnek, és a támogatók hozzájárulásával olyan célokat állítanak fel, amelyek kihívásokat jelentenek, ami magasabb teljesítményt eredményez.

Vannak azonosítható vezetői magatartások?

Tanulmányaik során Kurt Lewin és munkatársai az Iowa Egyetemen három vezetői viselkedést vagy stílust elemeztek: az autokratikus, demokratikus és laissez-faire.

• Az autokratikus stílus megfelel a vezetőnek, aki általában központosítja hatóságát, diktálja a munkamódszereket, egyoldalú döntéseket hoz, és korlátozza a munkavállalók részvételét.
• A laissez-faire vezetője teljesen szabadon hagyja a munkavállalóit, hogy döntéseket hozzon, és elvégezze munkáját, ahogyan azt megfelelőnek látja..
• A demokratikus vezető az, aki figyelembe veszi a csapat többi tagjának véleményét, bár ő is érvényesíti hatalmát.