Szervezeti konfliktus típusok, szakaszok és példa

az szervezeti konfliktus ez a különbség a szervezet szükségletei, értékei, erőforrásai vagy érdekeihez kapcsolódó valódi vagy észlelt nézeteltérések tagjai között. A múltban ezek a helyzetek minden szempontból negatívnak tekinthetők.

Jelenleg a szervezeti konfliktusokat egy normális és majdnem elkerülhetetlen folyamat részeként elemezzük, mivel az érintett feleknek fontos pszichoszociális terhe van. Ez a konfliktus a személyes és szervezeti növekedés lehetőségeinek fontos forrása lehet, amennyiben hatékonyan kezelik.

Ha nincs megoldás, akkor a vállalat teljes káoszát jelentheti, ami komoly következményeket okozhat a vállalatnál. Semmi esetre sem szabad figyelmen kívül hagyni a konfliktusos helyzetet, mivel ez növeli a problémát, ami a szervezet teljesítményének negatív hatását eredményezi..

Ezért fontos azonosítani azokat az okokat, amelyek azt okozzák, és az érintetteket, amelyek lehetővé teszik, hogy megtervezzék a követendő stratégiákat és kezeljék azokat.

index

• 1 Típusok és okai
  • 1.1 Intrapersonális
  • 1.2 Interperszonális
  • 1.3 Belső csoport
  • 1.4 Intergroup
  • 1.5 Általános okok
• 2 Általános szakaszok
  • 2.1 Rejtett konfliktus
  • 2.2
  • 2.3 Mászás
  • 2.4 Stagnálás
  • 2.5 Tárgyalás
  • 2.6 Felbontás
  • 2.7 Egyeztetés
• 3 Példa
  • 3.1 A konfliktus megoldása
• 4 Referenciák

Típusok és okai

intraperszonális

Amikor a munkavállalónak a helyzetre vonatkozó álláspontja eltér a vállalat jövőképétől. Az okozó tényezők az érintett személy (hiedelmek, értékek, személyes vagy családi helyzetek) vagy a környezetből eredhetnek.

A munkavállaló érdeklődést mutathat bizonyos kijelölt tevékenységek iránt, mivel az ellentétes a személyes elképzeléseivel. Ez problémává válhat, mivel ellenállást fog mutatni a munkacsoport részesei.

interperszonális

A szervezeten belüli két ember között fordulnak elő, mert különböző nézetekkel rendelkeznek ugyanazzal a gondolattal, céllal vagy témával kapcsolatban.

Előfordulhat egyenlő vagy a főnökök és az alárendeltek között, így ugyanazon csoportba vagy különböző csoportokba tartozhat.

Ezek különböző okokból származnak: személyiség vagy stílusbeli különbségek, személyes vagy családi problémák, a szervezeti tényezők, mint például a vezetés, a vezetés és a költségvetés.

A csoporton belüli

Ezek ugyanabban a csoportban jelennek meg, és több okból generálhatók. Példa lehet a régi tagok és az új munkavállaló között fennálló kapcsolat, ami ellentmondást jelent a munkavállaló elvárásai között, hogy hogyan kezelhető és milyen valóságot érzékel..

Az olyan okokat is befolyásolja, mint a rossz kommunikáció, a belső verseny, az értékek és érdekek különbsége, a szűkös erőforrások és a személyiség összeütközése.

csoportközi

Ugyanazon szervezet két vagy több csoportja között jelenik meg, és az egyes csapatok prioritásai közötti különbségeknek, korlátozott erőforrásokhoz való hozzáférésnek, az egyes csoportok számára gyakorolt ​​ellenőrzésnek stb..

Itt a függvények közötti verseny következtében vízszintes feszültség alakulhat ki; például az értékesítési részleg a termelés A hierarchikus szintek közötti verseny miatt függőleges feszültség is lehet; például adminisztratív irányítás az irodavezető ellen.

Általános okok

A szerepek összecsapása

Ez arra az esetre vonatkozik, amikor az egyénnek több szerepe van a szervezeten belül, vagy ha nem megfelelően vannak meghatározva. Ha nem világos, hogy ki felelős a feladatért vagy a projektért, akkor létrejön a konfliktus.

Agresszív vagy passzív viselkedés

Ez a fajta viselkedés káros a csoportra, mivel ellenséges környezetet hozhat létre, és visszavonhatja a csapatmunka minden kísérletét.

Office Romance

Előfordulhatnak a favoritizmus elleni vádak, különösen akkor, ha ez egy vezető és alkalmazottja közötti kapcsolat.

Erőforrások hiánya

A források, például az idő, a pénz és az anyagok elégtelensége elősegítheti a konfliktusok kialakulását, mivel a társaság tagjai egymással versenyeznek, hogy megszerezzék őket.

Interferencia a kommunikációban

Ha egy alkalmazottnak szüksége van információra egy másiktól, és ez nem reagál megfelelően, megbízhatatlan információ keletkezik.

Általános szakaszok

Látens konfliktus

Ebben a szakaszban vannak olyan tényezők, amelyek potenciálisan konfliktus kiváltóvá válhatnak.

Az emberek különböző ötletekkel, értékekkel, személyiségekkel és igényekkel rendelkeznek, amelyek olyan helyzeteket hozhatnak létre, amelyekben mások nem értik egyet. Ez önmagában nem jelent problémát, hacsak nem merül fel vita a különbségek feltárására.

kiemelkedő

Ebben a szakaszban megkezdődik a konfliktus megkezdése, mivel az érintett felek elismerik, hogy az adott témakörben eltérő véleményeket vetnek fel, ami feszültséget és viszályt okoz..

eszkaláció

Ha a veszélyeztetett felek nem tudnak megoldást találni, akkor a konfliktus fokozódhat és fokozódhat. Ez több embert vonzhat, és bevonhatja őket, növelheti a feszültséget, az egyik oldalról vagy a másik oldalról hozhat létre oldalakat.

pangás

Ebben a fázisban a konfrontáció ellenőrizetlenné vált ahhoz a ponthoz, hogy a résztvevők egyike sem hajlandó visszalépni pozícióiból, és mindegyik fél ragaszkodik ahhoz, hogy meggyőződésük helyes legyen..

tárgyalás

A folyamat egyik pontján a konfliktusban részt vevő egy vagy több ember felismeri, hogy ki kell találnia a kiutat. Ebben a szakaszban a felek elkezdnek tárgyalásokat folytatni és megoldást találni.

felbontás

Miután meghallgatták az érintett személyek nézeteit, a résztvevők néha megoldhatják a problémát.

egyeztetés

Ha a felek megoldást találnak, meg kell javítani a konfliktus során károsodott kapcsolatokat.

példa

Marta kitűnő elemző, aki egy gyártó cég beszerzési területén dolgozik, az osztályvezető megbízásából.

Mikor elkezdett dolgozni, észrevette, hogy a személyzet többi tagja nem követte a munka szabályait, ami zavarta őt, mert megakadályozta, hogy hatékonyan végezze el a munkáját..

Ehhez hozzátette, hogy a tulajdonos felesége gondolta és zavarta a munkájukat, bár nem működött a társaságban. Kezdetben jó szakmai kapcsolatai voltak a főnökeivel, de akkor feszültek, mert panaszkodott a vállalat tulajdonosának beavatkozása miatt..

A találkozón Marta nem tudta irányítani magát, és erős beszélgetést folytatott a főnökével; ez a kényelmetlen környezet egyre akutabbá vált. Úgy érzi, hogy munkáját nem értékelik vagy elismerik, így nem érzi magabiztosnak, hogy folytathatja a vállalatot.

Mindezen helyzeteknek köszönhetően a főnökével és a vállalat tulajdonosával egyaránt konfliktusos képet kaphat.

A konfliktus megoldása

Tekintettel erre az interperszonális konfliktusra, az Emberi Erőforrások tulajdonosa és vezetője úgy dönt, hogy beavatkozik. Az önbecsülésre, a munkaterületek diagramjaira, a szerepek és felelősségek meghatározására, valamint a magabiztos kommunikációra összpontosító stratégiák megszervezése.

Marta megtanulja a magabiztos viselkedés kialakítását és a hatékony kommunikációt. Azt is megtanulja, hogy határokat szabjon meg.

Azon a részlegen, ahol működik, már van egy szervezeti diagram, ahol minden pozíció és a megfelelő szerepkörök jól meg vannak határozva. A megbeszélések jelentősen csökkentek, és a munkahelyi környezet már nem ellenséges.

referenciák

1. Wikipédia (2018). Szervezeti konfliktus. Készült: en.wikipedia.org.
2. Business Jargons (2018). Szervezeti konfliktus. Elvett: businessjargons.com.
3. George N. Root (2018). A szervezeti konfliktus okai. Smallbusiness - Chron. Készült: smallbusiness.chron.com.
4. Ruth Mayhew (2018). Szervezeti konfliktusok. A bizfluent.com-ból.
5. Ebrary (2018). A konfliktus (vagy) konfliktusok folyamatának szakaszai. Készült: ebrary.net.
6. Miranda Brookins (2018). Nyolc fokozatú konfliktus. Smallbusiness - Chron. Készült: smallbusiness.chron.com.