Neohumano iskola relativista jellemzői, kiváltók

az neohuman iskolai viszonylatban az 50-es és 60-as években kifejlesztett elméletek egy sora, amelyek az emberi viselkedést egyéni szempontból elemzik a munkahelyen, a motiváció mint a termelékenység javításának fő kulcsa..

Ez az iskola az emberi kapcsolatok iskolájának válaszul jön létre, amely kritizálja a bürokráciát és a bürokráciát, mert nem egyénileg kezeli az egyéneket a szervezetek termelékenységének elemzésére. A termelékenység javítására irányuló javaslata az emberek elégedettsége, ösztönzése és belső motivációja volt.

Ehhez elengedhetetlen, hogy ismerjük azokat az okokat vagy motivációkat, amelyek az embereket úgy viselkedik, hogy valamilyen módon cselekedjenek. Ebben az iskolában számos elmélet létezik; a legfontosabb szerzők: Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert és Krisztus Argyris.

index

• 1 Jellemzők
• 2 Fő exponensek / képviselők
  • 2.1 Abraham Maslow (1908-1970)
  • 2.2 Frederick Herzberg (1923-2000)
  • 2.3 Douglas McGregor (1906-1964)
  • 2.4 Rensis Likert (1903-1981)
  • 2.5 Chris Argyris (1923-2013)
• 3 Referenciák

jellemzői

- Ez az iskola az emberi kapcsolatok elmélete és a strukturalizmus fogalmát tartalmazza, bár frissítve van.

- Nagyobb kifinomultságot mutat a kapcsolatokhoz használt vezérlési technikákban.

- A hatékonyság növelésének alapja a munkavállalók termelékenységének növelése.

- Védje a célok kitűzését, mint motivációt.

- Védje a munkavállalók nagyobb részvételét.

Fő exponensek / képviselők

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow pszichológus volt a New York-i Brooklyn-ból (USA), aki számos, az emberi viselkedéssel kapcsolatos elméletet fejlesztett ki.

A legismertebb az 1943. évben megfogalmazott híres piramis-szükséglet. Ebben az esetben az amerikai hierarchikus szükséglet-skálát vet fel, amelyre az emberi magatartást szabályozzák:

élettani

Ez a piramis alapja; vagyis azok az elsődleges és biológiai szükségletek, amelyek nélkül az egyének nem tudnak élni: étel, légzés, alvás, stb..

biztonság

A piramis második lépése a védelem és a biztonság szükségessége, mint például a rend, a stabilitás (erkölcsi, gazdasági, egészségügyi), a fizikai védelem..

elfogadás

Itt barátságokba, szeretetbe, hozzátartozás iránti igénybe és szeretetbe kerülne..

elismerés

Minden, ami az önbecsüléshez kapcsolódik, mint a bizalom, a tisztelet és a siker.

önmegvalósítás

Végül Maslow azt állítja, hogy az utolsó szükségünk az, hogy önmagunk legjobb változatává váljunk a kreativitás, a spontaneitás, a dolgok megértése, az előítéletek hiánya, többek között..

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzbergnek nagy a kapcsolata Maslow-val, és úgy vélte, hogy a motivációt két tényező adja. Egyrészt azt mondta, hogy a szervezetek bizonyos tényezőket vezethetnek be, amelyek közvetlenül motiválják a munkavállalókat (motivátorokat).

Másrészt megerősítette, hogy vannak más tényezők is, amelyek - ha nem a munkahelyen - demotiválták a munkavállalókat; önmagukban azonban nem lenne motiváló tényező számukra (higiéniai tényezők).

motiváló

A motivátorok a munkájához közvetlenül kapcsolódó tényezők. Néhány példa erre, hogy milyen érdekes a munka, milyen lehetőségek vannak a promócióban, mennyi felelősség van, vagy milyen formák léteznek.

Higiéniai tényezők

Ezeknek a tényezőknek a munkáját körülvevő mindennek köze van. Például egy munkavállaló nem fog dolgozni, ha nem rendelkezik elfogadható fizetéssel vagy minimális biztonsági feltételekkel; azonban, hogy ezek a tényezők léteznek, nem fognak hatékonyabban dolgozni.

Herzberg arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállalók motivációjának növelése érdekében a szervezeteknek demokratikus álláspontot kell kialakítaniuk irányukban, bizonyos módszerekkel javítva a munka jellegét és tartalmát:

- A munka bővítése; vagyis nagyobb feladatköröket biztosít a munkavállalóknak (nem feltétlenül bonyolultabb), ami érdekesebbé teszi a munkát.

- A munka gazdagítása, amely magában foglalja az összetettebb munkahelyek számának növelését, a teljesítményérzet növelése érdekében.

- Felhatalmazás, amely arra utal, hogy a munkavállalók munkahelyi környezetükben több döntéshozatali hatalmat biztosítanak.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor professzor és amerikai közgazdász volt. 1960-ban írta a nevezett könyvet A vállalkozás emberi oldala (spanyolul, "A cég emberi oldala "), ahol két elméletet fogalmazott meg, amelyek lényeges hozzájárulást jelentettek a neohumán megközelítéshez.

Elmélet X

Ez az elmélet megerősítette, hogy az emberek természetszerűen utálják a munkát és elkerülik azt, amikor csak lehetséges. Ez a szervezet hiteles irányítását eredményezi. Az elmélet néhány jellemzője a következő:

- Az embereket fenyegetni kell és kontrollálni kell, hogy keményen dolgozzanak.

- Az átlagember, akit szeretne küldeni, nem szereti a felelősséget, egyértelmű és mindenekelőtt biztonságot akar.

- Az emberek nem szeretik a munkát.

- Minden egyes személyt folyamatosan figyelemmel kell kísérni.

- A munkavállalók nem ösztönzik a munkát, és nincsenek ambícióik, ezért meg kell jutniuk a céljaik eléréséhez.

Y elmélet

Ez az elmélet az előzővel ellentétes, mivel az embereket optimistább módon látja; az ebből eredő gazdálkodás sokkal aktívabb. A dolgozók jellemzői az elmélet szerint a következők:

- Saját kezdeményezésükön dolgoznak.

- Ők jobban részt vesznek a döntéshozatalban.

- Ők önmotiválják feladataikat.

- Élvezik, hogy a saját munkájuk tulajdonosai.

- Keresnek és felelősséget vállalnak, nem kell elküldeniük.

- A munkát ösztönzőnek és jutalmazónak látják.

- A problémák kreatív és elképzelhető megoldása.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert amerikai pszichológus és oktató volt, aki nagyon koncentrált munkát végzett a szervezetekkel. Legnagyobb hozzájárulása az iskolához az "új irányítási minták" kifejlesztése volt, a főnökök különböző viselkedései alapján:

Hiteles - kizsákmányoló

A hatalom és az irány a fentiekből származik, ahol a fenyegetések, büntetések kerülnek alkalmazásra, a kommunikáció rossz és a csapatmunka minimális. Általában a termelékenység középszerű.

Hiteles - jóindulatú

Hasonlóan az előzőhöz, de alulról hagy egy kis helyet a lekérdezésekre, és a fenyegetések mellett jutalmazásokat is használ. A termelékenység általában viszonylag jó, bár nagy a hiánya és a személyzet forgalma.

tanácsadó

A célokat az alárendeltekkel való megbeszélés után állapítják meg, a kommunikáció mindkét irányban függőleges, és a csapatmunka részben ösztönözhető. A munkavállalók valamilyen motivációs elemként részt vesznek.

részt vevő

Sokan egyetértenek abban, hogy ez a legjobb rendszer. Ily módon a részvétel a legnagyobb cél, a szervezet céljainak teljes elkötelezettsége érdekében.

A kommunikáció mindkét irányban függőleges, és oldalirányú. A termelékenység nagyon jó, a távollétek és a munkaerő-változások szűkösek.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris amerikai szervezeti teoretikus és emeritus professzor volt a Harvard Egyetemen. Úgy érezte, hogy a klasszikus szervezeti modellek előmozdították azt, amit úgynevezett "éretlenségnek" neveztek, amelynek jellemzői a következők voltak:

- tétlenség.

- függőség.

- Menj néhány módon.

- Banális érdekek.

- Rövid távú perspektíva.

- Alárendelt pozíció.

- Kis önismeret.

Megoldásként Argyris azt javasolta, hogy változtassák meg a hangsúlyt a „lejárat” állapotának előmozdításában, az alkalmazottak ellentétes jellemzőit keresve:

- tevékenység.

- Függetlenség (relatív).

- Behave különböző módon.

- Mélyebb érdekek.

- Hosszú távú perspektíva.

- Egyenlő vagy jobb pozíció.

- Önismeret és önkontroll.

referenciák

1. Enock, K. (2006) Healthknowledge.org. 
2. McGregor, D. (1960). A vállalati emberi oldal. McGraw Hill Felsőoktatás.
3. Grint, K (1998). A munka szociológiája, 2. kiadás, London, Polity
4. Allen J, Braham P és Lewis P (1992) A modernitás politikai és gazdasági formái Polity London
5. Egy új termelési koncepció lean termelése és a munkaerőn kívüli szempontok (1993) ILO Genf