Szervezeti pszichológiai jellemzők, elméletek és funkciók

az szervezeti pszichológia vagy a szervezetek pszichológiája a pszichológia ága, amely a munka világában és szervezetében az emberek viselkedésének tanulmányozásáért felelős.

Ebben az értelemben az alkalmazott tudomány az emberi viselkedést egyénileg és csoportos és szervezeti szinten vizsgálja.

Konkrétabban, a szervezeti pszichológia ma pszichológia szakterülete. Tudományágnak tekinthető, és legközelebbi háttere az ipari pszichológia és a szociális pszichológia.

A szervezeti pszichológia lehetővé teszi a kollektív környezetben kialakult emberi viselkedések leírását, magyarázatát és előrejelzését. Hasonlóképpen lehetővé teszi a szervezet konkrét vagy globális problémáinak megoldására szolgáló beavatkozások és stratégiák kidolgozását.

Így a szervezeti pszichológia fő célkitűzései két fő szempontból foglalhatók össze.

Egyrészt ez az alkalmazott tudomány a teljesítmény és a munka termelékenységének javítására szolgál, a szervezet működésének vizsgálata és a beavatkozási területek felderítése érdekében.

Másrészt a szervezeti pszichológiát arra használják, hogy növeljék és fokozzák a munkavállalók személyes fejlődését és javítsák életminőségüket a munkahelyen.

A szervezetekkel kapcsolatos pszichológiai tanulmányok ezen ágának fő szempontjai: struktúra, klíma, kultúra, társadalmi rendszerek és folyamatok.

Ebben a cikkben áttekintjük a szervezeti pszichológia főbb jellemzőit. Elmagyarázzák elméleteiket és főbb tanulmányterületeiket, és megvitatják a pszichológia e ágából kifejlesztett specifikus beavatkozásokat..

meghatározás

A pszichológia olyan tudomány, amely különböző területeken alkalmazható. Hasonlóképpen, az emberi viselkedés tanulmányozása nemcsak egyénileg alkalmazható az emberekre, hanem csoportos módon is alkalmazható.

Ebben az értelemben a szervezeti pszichológia pontosan megvizsgálja a vállalatok munkavállalói szokásos viselkedését, a szerepüket és a környezetben szokásos konfliktusokat..

A szervezeti pszichológia fogalmának határolása azonban némileg összetettebb feladat, mint amilyennek látszik. Általánosságban elmondható, hogy abban az időpontban, amikor megerősítjük, hogy a szervezeti környezetre alkalmazott tudományt jelentik, kétségtelen, azonban világos és egyértelmű meghatározás kialakítása némileg zavarosabb..

Valójában sok szerző javasolta a szervezeti pszichológia fogalmának különböző meghatározásait. A pszichológia ezen ágának sajátosságainak áttekintése érdekében a legfontosabbakat az alábbiakban tárgyaljuk.

1- Spector

2002-ben a Spector meghatározta a szervezeti és / vagy ipari pszichológia fogalmát, mint az alkalmazott pszichológia kis területét, amely a tudományos elvek fejlesztésére és alkalmazására utal..

2- Andy és Conte

Három évvel később Andy és Conte áttekintették a Spector által készített fogalmi elképzeléseket, és átalakították a szervezeti pszichológia kifejezést a pszichológiai, elméleti és kutatási alkalmazásnak a munkahelyi forgatókönyvben..

Ezek a szerzők azt is állították, hogy az ipari és / vagy szervezeti pszichológia túlmutat a munkahely fizikai határán, és számos más tényezőt is befolyásolt a szervezeti magatartásban..

3- Blum és Neylor

Ezek a szerzők voltak az úttörők a szervezeti pszichológia fogalmának megteremtésében, és azt a pszichológiai tények és elvek alkalmazását vagy kiterjesztését határozzák meg az emberekre vonatkozó problémákra, amelyek az üzleti és az ipari kontextusban működnek..

4- Saal és Knight

E szerzők szerint a szervezeti pszichológia két fő fogalomra utal.

Először is az emberek viselkedésének, gondolatainak és érzéseinek tanulmányozása, ahogyan azok alkalmazkodnak társaikhoz, a célokhoz és a környezethez, amelyben szakmailag dolgoznak..

Másrészt a szervezeti pszichológia a korábbi információk felhasználására is utal, hogy maximalizálja a munkavállalók gazdasági és pszichológiai jólétét.

5- Furnham

Furnham szerint a szervezeti pszichológia azt a tanulmányt vizsgálja, hogy az embereket hogyan szervezik meg, kiválasztják és szocializálják a szervezetekben.

Ezenkívül olyan egyéb szempontokat is tartalmaz, mint a jutalmazott munkavállalók típusa, a motiváció mértéke és a szervezetek formális és informális struktúrái csoportok, szekciók és csoportok között..

A szervezeti pszichológia és a foglalkozási pszichológia közötti különbségek

Jelenleg a szervezeti pszichológia és a foglalkozási pszichológia két kifejezést használ, amelyek egymással felcserélhetőek, mivel két nagyon hasonló fogalomra utalnak.

Valójában mind a szervezeti pszichológia, mind a munka pszichológia olyan tudományok, amelyek ugyanazokat az elemeket vizsgálják. Vagyis mindkettő felelős a munkahelyen belüli emberi viselkedés vizsgálatáért.

Szükséges azonban figyelembe venni, hogy a foglalkozási pszichológia és a szervezeti pszichológia nem teljesen azonos, mivel különböznek az egyes megközelítések és a tudományos célok között..

Ebben az értelemben megállapítást nyert, hogy a munka pszichológiája az egyes munkavállalók konkrét tevékenységével foglalkozik, és jobban érdekli a feladatok típusa.

A munkahelyi környezet, a menetrendek, a munkaterhelés, a szerepkonfliktusok, a munka motivációja vagy a kiégés szindróma a foglalkozási pszichológia fő elemei..

Ezzel ellentétben a szervezeti pszichológiát szélesebb körű megközelítés jellemzi, amely a munkavállalón kívüli tanulmányokat tanulmányozza. A szervezeti pszichológia fő érdeke az a szervezet, amelyben a személy elmerül.

Ily módon a pszichológia mindkét ága elkötelezett az azonos fogalmak megvizsgálására, értékelésére és meghatározására: az emberek viselkedését a munkahelyen. Az egyes fegyelemek által elfogadott álláspontok azonban eltérőek, és az elkészült tanulmányok és beavatkozások is eltéréseket mutatnak.

elméletek

A történelem folyamán több elmélet alakult ki, amelyek célja az ember és a szervezet ideológiai koncepciójának meghatározása.

Ezek az elméletek felvetették a szervezeti pszichológia kialakulását, lehetővé tették a bázisok rendezését és a követendő vonalak meghatározását..

Konkrét módon a szervezeti pszichológiát három fő elmélet hajtotta végre és tanulmányozta, amely három különböző tengelyt javasol. Ezek a klasszikus klasszikus elméletek, elméletek és emberi kapcsolatok, valamint a szervezet mint nyitott rendszer elméletek.

1- Racionalista klasszikus elméletek

A klasszikus racionalista elméleteket Taylor dolgozta ki, és a termelési folyamatok elemzésével jellemezték a hatékonyság és a termelékenység növelése érdekében..

Ez volt az első elmélet a szervezeti pszichológiáról, és fő működési módja a gyártás normalizálására szolgáló technikák és módszerek kifejlesztésén alapult, a bonyolult feladatok egyszerű feladatokban történő bontásával..

A klasszikus elméletek szerint az ember a hatékonyság és a termelékenység gépében a fogaskerék, és az éhségtől való félelem és a túlélés szükségessége motiválja..

Emiatt a Taylor által kidolgozott elméletek a munkavállalók motivációjának egyetlen forrásaként fizetett jutalmat feltételeztek, ezért a fizetés a szervezeti pszichológia egyik legfontosabb eleme..

2. Az emberi kapcsolatok elmélete

Az emberi kapcsolatok elméleteit Mayo és Lewin állította. A tanulmány ezen perspektívája szerint a szervezeti pszichológia fő célja az, hogy a vállalaton belüli harmóniát hozza létre, amely a termelékenységet a munkavállalók hangulatával összekapcsolja..

Az emberi kapcsolatok elmélete megpróbálja értelmezni a kontextus és a vállalatok változásait, így felfedezni bizonyos társadalmi folyamatok jelentését, és mélyrehatóan tanulmányozza a munkakörnyezet hatását a termelékenységre és a munkahelyi balesetekre..

Ebben az értelemben a szervezeti pszichológia elméleteinek második csoportja növeli a szervezet működésében figyelembe veendő szempontokat és elemeket, és az új változók fontosságát postulálja.

Mayo és Lewin szerint az ember társadalmi lény, gondolkodás, egész és érzelmek. Mindenkinek részt kell vennie egy csoportban, és figyelembe kell vennie, hogy a társadalmi elismerés és a csoporthoz való kapcsolódás kulcsfontosságú elem a munkahelyi motiváció fejlesztésében.

3. A szervezet elmélete nyílt rendszerként

A szervezet mint nyitott rendszer és a komplex és autonóm ügynök elmélete szerint a szervezet olyan rendszer, amely folyamatosan együttműködik a környezettel..

Hasonlóképpen, a szervezet mint rendszer fogalmát feltételezi, ezért különböző elemekből áll, amelyek minimális együttműködést tartanak fenn egymás között a közös és konkrét célok elérése érdekében..

A szervezeti pszichológia harmadik elmélete szerint az ember egy összetett és autonóm ember, aki a szervezetben jár el. Ilyen módon a kontextus változói, amelyek befolyásolhatják a munkavállaló egyéni státuszát, minden üvegben változhatnak.

Hasonlóképpen, a szervezet mint nyitott rendszer elmélete azt feltételezi, hogy minden szervezetet egymástól függő és kölcsönhatásban álló egyének csoportjai alkotnak..

A munkavállalók kölcsönhatásban állnak egymással a közös célok elérése érdekében, így az egyének közötti kölcsönös függőség egy szervezetben azt jelenti, hogy az egyik elem bármilyen módosítása bármilyen módon megváltoztathatja a többiet.

rendszerek

A szervezeti pszichológia egyik legfőbb betekintése az, hogy a szervezetek rendszerként működnek.

Ily módon az egyes szervezeteken belül, vagyis az egyes rendszereken belüli kölcsönhatások többféle formát és formát ölthetnek.

Általában a szervezetek nyílt rendszerként vagy zárt rendszerként alakíthatók ki.

A nyílt rendszerek olyan szervezetek, amelyek inputokkal és kimenetekkel mutatják be a környezettel való kapcsolattartást.

Scott olyan természetes rendszert határozott meg, amelynek a résztvevőinek közös érdeke van a rendszer fennmaradásában, és akik közös tevékenységekkel és informális struktúrákkal rendelkeznek..

A zárt rendszerek viszont olyan rendszerek, amelyek nem cserélnek egymással az őket körülvevő környezettel, mert hermetikusak a környezeti hatásokra..

Scott olyan racionális rendszereket határozott meg, mint "olyan rendszereket, amelyekben a közösség egy adott célra irányul, amelynek konkrét céljai kifejezettek, egyértelműen meghatározottak".

A szervezeti pszichológia korai fogalmi elképzeléseiből a szervezetek különböző szempontok alapján alakíthatók ki és értelmezhetők. A főbbek: zárt racionális rendszerek, zárt természetes rendszerek, nyitott racionális rendszerek vagy nyílt rendszerek és szociális ügynökök.

1- Szervezetek zárt racionális rendszerként

A zárt racionális rendszernek nevezett szervezeteket "emberek nélkül működő szervezetek" jellemzik. Vagyis csak az emberek csoportjának szervezeti aspektusait veszik figyelembe, de nem az egyéneket, akik azt alkotják..

Ebből a szempontból a szervezeteknek egyetemes megoldásokkal kell rendelkezniük, mivel a probléma megoldása nem függ a tagok egyedi jellemzőitől..

A zárt racionális rendszerként működő szervezetek javasolják az idő, módszer és mozgás pontos mérését. Formális tervezéssel rendelkeznek, munkamegosztással, parancsnoki egységgel és jól megalapozott hierarchiával.

Hasonlóképpen, a zárt racionális rendszerekként működő szervezetek bürokratikus racionalitást javasolnak, amely a technikai kompetencián és a joghatóságon alapul.

2 - Zárt természetes rendszerként működő szervezetek

Ez a fajta szervezet ellentétes az előzővel, és "szervezet nélküli csoportként" definiálható..

A szervezeti modellek az ember állandó fejlődésének fogalmának részét képezik. A munkavállaló olyan társadalmi lény, amely jobban reagál a csoportok társadalmi erőire, mint a gazdasági ösztönzőkre.

A tanulmányok e perspektívára összpontosítva több csoportot alkotnak, mint az egyén, és a munka viselkedését közösen elemzik.

A szervezetek, mint zárt természeti rendszerek munkakörülményei nem kapcsolódnak a pszichológiai vagy fiziológiai képességekhez, hanem a megszerzett elégedettség mértékéhez, amely viszont a kapott szociális kezeléstől függ..

3- Szervezetek mint nyitott racionális rendszerek

A nyílt és racionális rendszerként működő szervezetek "szervezetek mint szociális rendszerek" -ként definiálhatók..

Ebben az esetben a szervezet nyitott és összetett rendszer, amelyben az emberek, akik azt teszik, hogy környezetüket elemzik.

Ezt a szervezeti koncepciót a technológiai megközelítésből fejlesztették ki, amely hangsúlyozta a feladat jellemzőinek, a munkakörnyezetnek és az egyéni viselkedésnek a tanulmányozását.

Hasonlóképpen, a szervezetek, mint nyitott racionális rendszerek megalapozzák azt a kiindulási pontot, amelyen keresztül az ipari pszichológia kifejezést elhagyják, és kialakítják a szervezeti pszichológia fogalmát..

4- Olyan szervezetek, mint a nyílt rendszerek és a szociális ügynökök

Végül, ez az utolsó fogalommeghatározás a szervezeteket az ellentétes érdekcsoportok koalíciójaként határozza meg. Új paradigmákat fogad el a tudományos ismeretek előállításában, és megkérdőjelezi a realizmus, az objektivizmus és a racionalitás feltevéseit.

Ebben az értelemben a szervezeteket kollektívaként értelmezik, figyelembe veszik a szervezet összetettségét, és először a humán erőforrás stratégiai irányítását fejlesztik..

Szervezeti kommunikáció

A kommunikáció az egyik legjelentősebb elem a szervezeti pszichológia területén.

Valójában a szervezet nem értendő a különböző tagok közötti kommunikáció fejlesztése nélkül, ezért a kommunikatív elemek sok szervezeti pszichológus számára a legfontosabbak..

Ebben az értelemben a szervezeti pszichológia a kommunikáció és a szervezet közötti különbségeket feltételezi. A főbbek a következők:

1. A szervezet kommunikációs környezetet határoz meg.
2. A kommunikáció szervezeti változó.
3. A kommunikáció szimbiózisa határozza meg a szervezetet.
4. A szervezet jellemzői meghatározzák a kommunikatív jellemzőket.

Hasonlóképpen feltételezzük, hogy a szervezeten belüli kommunikáció nemcsak a koordináció, az ellenőrzés vagy az információszerzés funkcióit fejleszti ki, hanem nagyon fontos szerepet játszik a különböző pszichoszociális aspektusokban is..

A munkahelyi motiváció, a munkavállalók bevonása vagy a szervezet éghajlata olyan elemek, amelyeket nagyban befolyásol a szervezetben zajló kommunikáció.

Így a szervezeti pszichológia öt alapvető pontot hoz létre a szervezeten belüli kommunikáció tanulmányozásában:

1- A kommunikáció jellemzője

A szervezeti pszichológia szerint a kommunikáció olyan dinamikus és kölcsönös folyamat, amely lehetővé teszi ötletek és üzenetek továbbítását és cseréjét.

A kommunikáció mindig az emitterről a vevő felé halad, és nélkülözhetetlen eszköz a válasz vagy a szervezeten belüli változás megszerzéséhez..

2- Kommunikációs szempontok

A szervezeti pszichológiában három különböző kommunikációs perspektíva létezik: a hagyományos perspektíva, a konstruktivista szemlélet, a stratégiai perspektíva.

A hagyományos perspektíva bármely más szervezeti elemként értelmezi a kommunikációt. A kommunikációs folyamatok egyirányúak, biztosítják a végrehajtást, és csak formális kommunikációt tartalmaznak.

A konstruktivista szemlélet különös hangsúlyt fektet a nyelv és a szimbólumok szerepére, és megállapítja, hogy a kommunikáció létfontosságú a konfliktusok kezelése szempontjából. A szervezetet közös értelmezésként értelmezi, és a szervezetet hatalmi és befolyási rendszerként definiálja.

Végül a stratégiai perspektíva stratégiai elemként értelmezi a kommunikációt. A kommunikációs folyamatok lehetővé teszik az ügyfelek igényeinek azonosítását, a munkavállalók tájékoztatását és bevonását, valamint az üzenetek, a személyazonosság és az általuk tervezett kép továbbítását..

3- Hivatalos kommunikáció az informális kommunikációval szemben

A szervezetekben formális kommunikáció és informális kommunikáció is van, és mindkét kommunikációs stílus különös jelentőséggel bír a szervezeti pszichológia szempontjából.

A formális kommunikációt formális csatornák jellemzik. Kommunikációs folyamatot eredményez, amely függőlegesen és vízszintesen végrehajtható. Fő funkciója a viselkedés irányítása és hátrányai, mint például a telítettség vagy a minimalizálás.

Az informális kommunikáció a részükről a hivatalos csatornákon kívül zajló kommunikációs folyamatokat jelenti. Lehetővé teszi személyes kapcsolatok és napi interakciók kialakítását. Ez egy kommunikatív folyamat, amelyet nem lehet megszüntetni, és amelyet a hivatalos kommunikáció megerősítése, cseréje vagy módosítása jellemez.

Éghajlat és kultúra

Az éghajlat és a kultúra a szervezeti pszichológia két fő eleme. Meghatározza a szervezetek globális jellemzőinek túlnyomó többségét és létrehozza működésüket.

Az éghajlat és a kultúra két olyan fogalom, amely nagyon hasonló fogalmakra utal. Ezek azonban eltérőek, mivel különböző nézőpontokon vizsgálják őket.

• Az éghajlat olyan fogalom, amely a pszichológiában gyökerezik, hangsúlyozva az egyének észlelését a statisztikai változókkal és mennyiségi módszerekkel kapcsolatos kérdőívek segítségével. A népességben az eredmények általánosítása aláhúzott.

• A kultúra ezzel szemben az antropológiában gyökerező koncepcionalizáció, amelyet hermeneutikai módszerekkel (Ethnography) tanulmányoztak. Az eredményeket a téma szemszögéből értelmezzük, anélkül, hogy egy népességre hivatkoznánk.

Ebben az értelemben a klímát és a kultúrát a következők jellemzik:

1. Megpróbálják megérteni, hogy a tagok miként tapasztalják a szervezeteket.
2. Ezek magukban foglalják a szervezet tagjait jellemző attitűdöket, értékeket és gyakorlatokat.
3.  Ismertesse a szervezet egyénre gyakorolt ​​hatását
4.  Az éghajlat a kultúra felszíni megnyilvánulása, és egyáltalán nem különbözik ebből.
5.  A kultúra határozza meg az éghajlatot, és ennek egy további komponense.

A szervezeti pszichológia beavatkozása

A szervezet működését befolyásoló pszichoszociális változók sok és változatosak. Ezért a szervezeti pszichológia olyan alkalmazott tudomány, amely számos tevékenységet végez.

A pszichológia ezen ágának legfontosabb feladatai:

1. Vizsgálja meg, definiálja és módosítsa a munkakörnyezetet.
2. Vizsgálja meg a szervezeti kultúrát, és kommunikatív, normatív és értelmező folyamatokat dolgozzon ki, amelyek alkalmazkodnak minden taghoz.
3. Fejlessze mind a vállalatcsoport motivációját, mind az egyes munkavállalók egyéni motivációit
4. Adja meg az egyes munkavállalók szakmai profiljait.
5. Vizsgálja meg az egyes szakmai profiloknak leginkább megfelelő pozíciókat és szerepeket.
6. Személyzeti kiválasztási folyamatok kialakítása a konkrét igényeknek megfelelően.
7. Képzési programok kidolgozása a munkavállalók számára.

referenciák

1. Anderson, N., Ones, D.S. és Viswesvaran, C. (szerk.), (2001). Az ipari, munka és szervezeti pszichológia kézikönyv (1. és 2. sz.). London: Sage.

2. Brown, S. D és Lent, R. W. (szerk.). (2005). Karrierfejlesztés és tanácsadás: az elmélet és a kutatás munkája. Hoboken N.J .: John Wiley és Sons.

3. Cooper, G. L. (szerk.). (2000). Klasszikusok a vezetésben. Cheltenham: Edward Elgar Publishing.

4. Denison, D. R. (1996). Mi a különbség a szervezeti kultúra és a szervezeti éghajlat között? Az őshonos álláspontja egy évtizedes paradigmás háborúknak. Management of Management Review, 21 (3), 619-654.

5. Gray, C. (2005). Egy nagyon rövid, meglehetősen érdekes és ésszerűen olcsó könyv a szervezetekről. London: Sage.

6. Hatch, M. (2006). Szervezeti elmélet: modern, szimbolikus és posztmodern perspektívák (2. kiadás). New York: Oxford University Press.