A vezetés típusai A 10 osztály és azok jellemzői



Különbözőek vezetők típusai a különböző funkciókkal és jellemzőkkel rendelkező csoportokban és vállalatokban minden osztálynak előnyei és hátrányai, előnyei és hátrányai vannak. Ebben a cikkben példákkal magyarázzuk el őket, hogy megtanulhassuk megkülönböztetni őket, vagy tudni, hogy mi a stílusod.

Néha a szervezeten belüli üzleti vezetést az abban tartott pozíció határozza meg. Például azok, akik vezetői vagy vezetői pozíciókat töltenek be, azok, akik az alkalmazottak vagy munkatársak irányításának, motiválásának vagy felügyeletének feladatait látják el..

De ez nem mindig így van. Máskor a vezetők informálisan jelennek meg, és így befolyásolják a szervezet többi tagját is. Ezért a vezetőnek nem kell meghatároznia a felső vezetés pozícióját; lehetnek "vezetők és vezetők".

index

  • 1 Mi a vezetés?
  • 2 Az emberekben a 10 legáltalánosabb vezetői típus
    • 2.1 Autokratikus vagy autoriter vezetés
    • 2.2 Demokratikus vagy részvételi vezetés
    • 2.3 Liberális vezetés vagy laissez-faire
    • 2.4 Bürokratikus vezetés
    • 2.5 Karizmatikus vezetés
    • 2.6 Természetes vezetés
    • 2.7 Tranzakciós vezetés
    • 2.8 Transzformációs vezetés
    • 2.9 Az emberekre vagy a kapcsolatokra irányított vezetés
    • 2.10 Feladat-orientált vezetés
  • 3 Vezetői elméletek
    • 3.1 A személyiségjellemzők elmélete
    • 3.2 A viselkedéselmélet
    • 3.3 Humanista megközelítés
    • 3.4 A kontingencia modell elmélete
    • 3.5 Az interakcionista modell
    • 3.6 Vezetés mint hozzárendelési folyamat
  • 4 A férfiak és a nők közötti különbségek
  • 5 Referenciák

Mi a vezetés?

A vezetés idővel sok empirikus adatot gyűjtött össze. Mindazonáltal nem sikerült konszenzust elérni az összes vizsgált szerző között. Ennek ellenére továbbra is fontos kérdés a szociális pszichológiában és a szervezetekben.

A vezetés különböző módon érthető. A szervezeteknek azonban különböző iránymutatásokat kaptak a tájékozódás szerint, különösképpen három:

1. Először is, a vezetés, mint a szervezet pozíciójának attribútuma.

2. Személyes jellemzőként, a személy jellemzői szerint.

3. Magatartásként, attól függően, hogy a személy hogyan cselekszik.

A vezető által gyakorolt ​​hatás szerint három változó kölcsönhatását tudjuk megállapítani: a vezető maga, saját jellegzetességeivel, a követőkkel, akiknek is személyes jellemzői vannak, és a kapcsolat keretei között..

Meghatároztuk a vezetést, ahogyan az alkalmazottak befolyásolják a szervezet önkéntes céljait.

"Azt hiszem, a vezetés egyszerre azt jelentette, hogy izom van, de ma azt jelenti, hogy együtt járunk az emberekkel".-Mahatma Gandhi (Forrás: vezetői kifejezések).

Az emberek 10 leggyakoribb vezetői típusa

Autokratikus vagy autoriter vezetés

A szervezeten belüli vezetés egyik fajtája az autokratikus vagy autoritárius vezetés. Ez a fajta vezető központosított hatóság, korlátozza a munkavállalók részvételét és egyoldalú döntéseket hoz.

Emellett elvárja, hogy engedelmességet élvezzen követői, és jutalmak és büntetések révén hatalmat gyakorol rájuk.

Az autokratikus vezető, mivel döntéseket hoz és hatalmat egyoldalúan tartja, az a szervezet, amely a szervezet minden szempontját dönt (célok, eljárások, munkatervek stb.).

Valódi példák: Adolf Hitler, Bonaparte Napóleon, Dzsingisz Kán, Donald Trump.

Demokratikus vagy részvételi vezetés

A demokrácia vezetésében a vezető a döntéshozatalban "alacsonyabb rangú" alkalmazottakat vonz. Ezenkívül ő ösztönzi őket arra, hogy részt vegyenek az eljárások, a célok, a munkacélok stb..

Hangsúlyoznunk kell azonban, hogy ő ő is végleges döntést hoz, vagy aki rendelkezik az utolsó szóval. Ez nem jelenti azt, hogy a döntéseket egyoldalúan vagy a csapat többi tagjának figyelembevétele nélkül teszi.

Ily módon meghívja másokat, hogy vegyenek részt a döntéshozatalban, ami lehetővé teszi a tagok számára, hogy fejlesszék készségeiket és képességeiket, érezzék magukat a csapat részéről és elégedettebbek legyenek a munkában..

A csoport tagjainak érzésével a csapat tagjai keményebben dolgoznak. Egyfajta vezetés, amely minden tagot figyelembe véve több időt vehet igénybe, de nagyszerű eredményeket érünk el.

Ha csapatmunka szükséges és mindenekelőtt a minőségre van szükség, ez ideális stílus. A résztvevő vezető a konzultációt a csapat tagjai számára delegálja.

Ez nem jelenti azt, hogy a döntéseket másokra ruházza át, de más ötleteket hallgat, és amennyire csak lehetséges, fogadjon el mások hozzájárulását..

Valódi példák: Obama, Nelson Mandela, Abraham Lincoln, George Washington, John F. Kennedy.

Liberális vezetés vagy laissez-faire

Ez a fajta vezető az, aki abszolút szabadságot nyújt a szervezet tagjainak cselekedetében, így ő marad a pálya szélén, és nem beavatkozik. Ebben az esetben a vezető elhagyja a csoport tagjait, hogy szabadon dolgozzanak anélkül, hogy elszámoltatnának.

Hatékony lehet, ha a csapat tagjai maguknak sok tapasztalattal rendelkeznek, vagy például sok kezdeményezésük van a projektek előrehaladásával kapcsolatban.

A liberális vezető, ellentétben a résztvevővel, a döntéseket a követőire ruházza át, akik felelősséget vállalnak.

Valódi példák: Andrew Mellon, Herbert Hoover, Warren Buffet, Victoria királynő.

Bürokratikus vezetés

A bürokratikus vezetés biztosítja, hogy munkatársai / eltartottai betartják a megjelölt szabályokat.

Ez a fajta vezetés bizonyos körülmények között megfelelő. Például amikor munkahelyen biztonsági kockázatokat találunk (például a veszélyes gépekkel vagy mérgező anyagokkal foglalkozók).

A vezető gondoskodik arról, hogy minden, amit csinál, pontos és szükséges. Azt mondhatnánk, hogy a bürokratikus vezetőnek van egy olyan cselekvési lapja, amelyen a munka irányítása alatt áll.

Ezt követően nem veszi figyelembe a különböző dolgokat, és a dolgokat nem lehet megváltoztatni. Ha előre nem látható dolgok merülnek fel, a bürokratikus vezető előzetesen elkészíti a megoldást.

Nem egy empatikus vezető, nem érdekli csapattagjainak motivációját vagy személyes fejlődését. Amint már említettük, hasznos lehet azokban az esetekben, amikor a munka veszélyes, és ez a fajta vezetés bizonyos előnyökkel járhat.

Valódi példák: Winston Churchill, Colin Powell, Alfred P. Sloan.

Karizmatikus vezetés

A karizmatikus vezetők inspirálják a követői vagy csapatai céljait és munkáját, inspiráló látomással. Ez azonban néhány problémát okoz.

Például, ez a fajta vezető hajlamos arra, hogy a csapata tagjaira támaszkodjon, hogy a siker látszólag a vezető jelenléte jelezze. Ez némileg veszélyeztetett, mert ha a vezető elhagyja, a projekteket vagy a vállalatot érinti.

Ő egy veleszületett vezető, aki vonzza az embereket, akik lelkesedést és elégedettséget generálnak a tagok között, annyira, hogy ő lesz az a személy, aki nélkül a dolgok nem mennek előre.

Valódi példák: Steve Jobs, Elon Musk, Martin Luther King, Jr., Anya Teresa, II. János Pál pápa, Jack Welch.

Természetes vezetés

A természetes vezető az, akit hivatalosan vagy hivatalosan nem ismertek fel, de a csoport választotta. Az, aki a szervezet bármely szintjén vezet és megfelel a csoport igényeinek. 

Általában kommunikatív vezetők, akik motiválják és kielégítik csapattagjaik igényeit. Az autoritárius vezetővel ellentétben, kivétel nélkül, és a csoporttagok részvételével hozzák meg a döntéseket.

Egyes szerzők úgy vélik, hogy a csoporton belüli természetes vezető az a személy, akinek jobb képessége van, és aki végül az egész csoport döntéseit hozza létre. Ez az a munkavállaló, aki jobban ismeri a munkáját, és aki mást kérdez.

Ezen túlmenően ez a fajta vezető olyan személy, aki megérti a csoport többi tagját, ismeri tagjainak erősségeit és gyengeségeit, és személyes kapcsolatokat alakít ki.

Ezért a természetes vezető számára nem elég, ha jól ismeri az ő munkáját, de szociális képességekkel kell rendelkeznie.

Valódi példák: Cristiano Ronaldo, Michael Jordan, Lebron James.

Tranzakciós vezetés

Ez a fajta vezető azt jelenti, hogy követői vagy csapata tagjai engedelmeskednek neki. Kifizetést kapnak az erőfeszítésekért és az elvégzett feladatokért. Mindez azt jelenti, hogy a vezető irányítja és büntetheti azokat, akik nem végezik el a munkát a kívánt módon.

Ehhez biztosítják, hogy a csoport tagjai külső ösztönzőkkel, azaz díjakkal és büntetésekkel teljesítsék a javasolt feladatokat..

Nem próbálnak megváltoztatni a dolgokat, hanem a stabilitást keresik. Olyan célokat vagy célkitűzéseket állapítanak meg, amelyek kommunikálnak a követőkkel, akik szintén meghatározzák a munkájukból származó jutalmat és büntetéseket.

Ez egy optimális vezetési típus, ha egy konkrét célt konkrét módon kíván elérni. Ezek egy tevékenység hatékonyságára összpontosítanak, ezért helyénvaló olyan helyzetekben, ahol az eljárások már megtörténtek, és nincsenek változások.

Ez a fajta vezetés az alkalmazottak külső motivációjává kíván válni. Ők olyan vezetők, akik elfogadják annak a szervezetnek a szerkezetét és kultúráját, amelyben működnek és hajlamosak feladat-orientált.

Példák: Bill Gates, Norman Schwarzkopf, Vince Lombardi, Howard Schultz.

Transzformációs vezetés

A transzformációs vezetés állandóan motiválja és inspirálja a tagokat, lelkesek és továbbítják. Új kezdeményezéseket keresnek és értéket adnak hozzá.

Néhány jellemzőben hasonló a karizmatikus vezetőhöz, mivel értéket, bizalmat és lelkesedést közvetít csapata tagjainak. Ellentétben azonban, a transzformációs vezető a csoport személyes előnyeit meghaladja.

Vezetője, aki eleget tesz a szervezet által kitűzött céloknak, de ott maradva helyette új ötleteket javasol a már elért célokra. Nem törekszik a stabilitásra, hanem a változás, új ötleteket valósít meg. Támogatja a követőit, ösztönözve az új kreatív és innovatív ötleteket a problémák megoldása során.

Olyan vezetők, akik képesek egy szervezet megváltoztatására, valamint a tagok elvárásaira és motivációjára. Az ilyen típusú vezetésben mind a vezető, mind a követők együtt dolgoznak egy magasabb színpadon (az egyén felett)..

Ezt a fajta vezetőt tiszteletben tartják, és elnyerte a tagok bizalmát és csodálatát, mivel arra ösztönzi őket, hogy különböző módon dolgozzanak, új lehetőségeket keressenek.

Nyílt kommunikációt használ, egyénileg és kollektívan, valamennyi tagjával, így új ötleteket osztva meg. A transzformációs vezető jellemzőit a következőképpen lehet összefoglalni:

- A karizmák vezetői. Követői azonosulnak velük, és utánozni akarják őket. A kapcsolatod érzelmi szempontjai sokat mérnek, mert nagyon optimista és lelkes vezetők.

- A vezető ösztönzi őket nagy elvárásokkal, és arra ösztönzi őket, hogy vizsgálják meg álláspontjukat az innovatív megoldások elérése érdekében.

- Ők olyan vezetők, akik bizalmat motiválnak és inspirálnak.

- Ők olyan vezetők, akik egyéni megfontolásokat mutatnak követői között, amelyek személyes kapcsolatokat alakítanak ki az egyes igények alapján.

Valódi példák: Nagy Sándor, Marco Aurelio, William Edwards Deming, Peter Drucker, John D. Rockefeller, Simón Bolívar.

Az emberekre vagy a kapcsolatokra orientált vezetés

Az emberekre összpontosító vezető a csapatuk tagjainak személyre szabott szervezésére, támogatására és fejlesztésére összpontosít. Ezek részvételi, többnyire ösztönzik részvételüket, és figyelembe veszik a körülöttük lévőeket.

Olyan vezetői dimenzióként kezdődött, amely a feladatorientált vezetéssel szemben állt. Azonban olyan vezetőket találunk, akik az emberekre vagy a kapcsolatokra, valamint a feladatokra irányulnak.

A személyorientált vezető figyelembe veszi a követők érzéseit, segíti őket személyes problémáikban, barátságos és szoros. Ez a vezető a tisztelet és a kölcsönös bizalom megteremtésére összpontosít, és érdekli a csoport tagjainak igényeit és vágyait.

Az emberekre orientált vezetők tagjai inkább elégedettebb dolgozók, akik kevesebbet dolgoznak, vagyis kevesebb munkát vesznek igénybe a munkából, és kevesebb panaszt hoznak létre a munkahelyen..

A feladatra orientált vezetés

A feladatorientált vezetők magukra a feladatra összpontosítanak, ahol a célokat elérik, és a munka jól megtörtént. Néha, ha a vezető kizárólag a feladatra összpontosít, és figyelmen kívül hagyja az emberek felé való orientációt, a kapcsolatok inkább autokratikusak vagy autoritáriusak lehetnek.

Egyfajta vezetés, amely a célok, a célok, a szükséges szerepek meghatározására összpontosít, és ezek megszervezése, tervezése, szervezése és ellenőrzése e célok elérése érdekében.

Ők olyan vezetők, akik nem összpontosítanak a csapataik tagjainak jólétére és elégedettségére, hiszen fontos a termelékenység és a célkitűzések hatóköre. Ne összpontosítson a csapattagok motivációjára.

Ez a fajta vezetés akkor hatékony, ha egy vállalatnak vagy csoportnak fontos célokat kell elérnie, rövid időn belül, vagy olyan nehézségekkel, amelyeket nehéz leküzdeni.

Éppen ellenkezőleg, ha hosszabb ideig tartják fenn, a munkavállalók fáradhatnak, nyugtalanul érezhetik magukat a személyes kapcsolatok kialakulása és a munka elhagyása miatt..

Vezetési elméletek

A vezetés elméletein belül:

A személyiségjellemzők elmélete

Azokra a szerzőkre, akik erre az elméletre összpontosítanak, a vezető az a személy, aki számos olyan tulajdonságot vagy személyi jellemzőt mutat be, amely erőfölényhez vezet..

A vezetés olyan személyiségjellemző lenne, amely veleszületett módon része az embereknek, változó attól függően, hogy milyen mértékben rendelkeznek e tulajdonsággal és képesek közepes és értékelni.

Ehhez az elmélethez nem találtunk empirikus támogatást, de lehet érvelni, hogy egyes személyiségjellemzők, mint például az extravertálás, az intelligencia, az empátia vagy az önbizalom olyan jellemzők, amelyek a teljesítményhez és a vezetéshez kapcsolódnak..

A viselkedéselmélet

E elmélet szerint a vezetés a viselkedés alapján magyarázható, így ezek a szerzők úgy vélik, hogy a vezetés helyes elemzéséhez és meghatározásához a vezetőkre kell összpontosítanunk, az általuk végrehajtott magatartásban.

Ehhez azt javasolják, hogy a vezetői stílusokra összpontosítsanak. Ezen megközelítésen belül például az Ohio Egyetem tanulmányai különböző tényezőket azonosítottak a vezetők viselkedésében.

A végeredmények azt mutatták, hogy a követői vagy a munkavállalók a viselkedésüket a viselkedéshez kapcsolódó két dimenzió alapján érzékelték: a munkaorientált és az emberekorientált.

Amikor az emberek felé való tájékozódásról beszélünk, arra utalunk, hogy a vezető milyen mértékben veszi figyelembe a követők érzéseit. Ez azt jelenti, hogy milyen mértékben veszi figyelembe őket, szoros, segít.

A munkaorientáció arra a mértékre utal, amennyire ez elősegíti a csoport interakciókat a javasolt cél elérése érdekében, és meghatározza az elérendő feladatokat.

Humanista megközelítés

McGregor, a humanista megközelítés, szerző volt, aki két vezetői stílust javasolt: egy autoritáriusabb stílust, amit az elméletnek X és egalitáriusabbnak nevez, amit Y-nek hív..

Az X elmélet azt állítja, hogy az ember vonakodik a munkához, és arra kényszerül, hogy ezt tegye, míg az elmélet és a szervezet és a munkavállaló célkitűzéseit egyaránt integrálja..

A kontingencia modell elmélete

Ezek a modellek azt sugallják, hogy a vezetőnek hatékonynak kell lennie, a vezető által végrehajtott magatartások és az általa vezetett csoport / csapat közötti kapcsolat figyelembevételével..

Az interakcionista modell

Ez az elmélet a követőkre és a vezető szerepének magyarázatában betöltött szerepére helyezi a hangsúlyt.

A vezetést a követők viselkedése határozza meg; amikor egymással ellentétesebb követők, a vezetők autoritárius pozíciókat fogadnak el.

Másrészt, ha a követők nem ellentmondásosak, a vezető inkább barátságosabb álláspontot képvisel.

Vezetés mint hozzárendelési folyamat

Ezek az elméletek arra a hozzárendelésre összpontosítanak, amelyet a személy vezet, amikor egy vezető követ.

Ily módon, amikor egy személy bizonyos magatartásokban észleli, hogy egy vezető részévé válik, általában az adott személynek tulajdonítja a vezető szerepét..

A férfiak és a nők közötti különbségek

Vannak olyan kutatások, amelyek tanulmányozták a férfiak és a nők közötti különbségeket a szervezetek vezető szerepében.

Néhány különbség például a következő:

- A férfiak hajlamosak több vezetést választani a feladatokra vagy a termelésre összpontosítva.

- A nők több emberközpontú vezetésre összpontosítanak.

- A férfiak hajlamosabbak az irányelvek és az autokratikus stílusok használatára.

- A nők inkább demokratikusabb stílusban használják.

- A kapott nők (a társaik és a közvetlen követői által értékeltek) magasabb pontszámot eredményeznek a hatékonyságban.

referenciák

  1. Kinicki, A. és Kreitner R. (2003). Szervezeti magatartás: fogalmak, problémák és gyakorlatok. Mexikó: McGraw-Hill. 14. fejezet, 348-365.
  2. Mallma-Vivanco, J. C. és Córdova-Marcelo, J. L. (2015). Természetes vezetés. Cuaderno Empresarial Magazine, 1 (1), 66-72.
  3. Rivas Cuéllar, M. E. és López Fernández-Escandón, M. (2014). Szociális és szervezeti pszichológia. A rezidens belső pszichológus előkészítésének kézikönyve.
  4. Rodríguez Nova, A. M. (2014). Vezetés és munkahelyi klíma. Új Granada Katonai Egyetem. Colombia.