A szervezeti változás fontosságának, folyamatának adminisztrációja

az szervezeti változások kezelése ez megfelel az összes olyan tevékenységnek, amelyet a szervezeten belüli fontos változások által okozott hatások kezelésére, az emberekre összpontosítva kezelnek. Ezek a változások lehetnek strukturális, folyamatos vagy kulturális változások.

Amikor egy szervezet nagy arányú változtatásokat javasol, a csapat tagjai közötti érzés nagyon változatos lehet. Vannak, akik valami izgalmasnak látják; sokan azonban fenyegetőnek láthatják, és ez némi kényelmetlenséget okozhat.

Figyelembe véve ezeket a változásokat, amelyek a munkacsoporton belül előfordulhatnak, elengedhetetlen a nemcsak az elfogadás, hanem a folyamatos támogatás előmozdítása annak érdekében, hogy az átmenetet a lehető legeredményesebben kezelhessük.

index

• 1 Fontosság 
• 2 A változás folyamata
  • 2.1 Lewin három fázisa 
  • 2.2 A folyamat sikerének kulcsa
• 3 Referenciák

fontosság 

Ilyen helyzetben szem előtt kell tartanunk, hogy az embereknek minden bizonnyal meg kell változtatniuk magatartásukat, új mentalitást kell alkalmazniuk, tanulniuk és alkalmazkodniuk kell az új folyamatokhoz és gyakorlatokhoz, be kell tartaniuk az új szabályzatokat, vagy bármilyen más változást kell végrehajtaniuk, ami az átmenetet tartalmazza. 

Emiatt a megfelelő szervezeti változáskezelési stratégia végrehajtása biztosítja, hogy a változások sikeresen megvalósuljanak..

Az ideális az, hogy hivatalosan egyezzünk meg a várakozásokkal, használjunk eszközöket a jó kommunikációhoz, és keressük a módokat a félreértések csökkentésére; Ily módon az összes fél jobban részt vesz a változás folyamatában, annak ellenére, hogy ez esetleges kényelmetlenséget okozhat.. 

Módosítsa a folyamatot

Az ideális változás stratégiájának biztosítania kell, hogy az érintett felek tökéletesen megértsék, hogy ezek a változások hogyan befolyásolják őket, hogy rendelkezzenek a szükséges támogatásukkal ahhoz, hogy azokat végre lehessen hajtani, és hogy rendelkeznek a megfelelő eszközökkel a folyamat által okozott kihívások leküzdéséhez. a lehető legkisebb frusztrációt.

Először is fontos tudni, hogy a változások hogyan befolyásolják a szervezet valamennyi tagjának mentalitását.

Lewin három fázisa 

Kurt Lewin pszichológus (1890-1947) három fázisban határozta meg a munkavállalók mentalitását minden változási folyamat során:

felenged

A felolvasztási fázisban olyan intézkedéseket kell hozni, amelyek lebontják az adott pillanatig létező mentalitást a szervezetben.

Ez magában foglalja a kezdeti védelmi mechanizmusok leküzdését, amelyek célja a változások elkerülése. Kevesen rájönnek, hogy szükség van rá, és ez lehetővé teszi számukra, hogy továbblépjenek a következő szakaszra.

változás

Ebben a második szakaszban a változás történik. Ez az átmeneti időszak általában zavaros pillanatokat és bizonytalanságot okoz, ami a jövőben fog történni.

Ezen a ponton az emberek tudatában vannak annak, hogy a hagyományos módszerek megváltoznak, de még mindig nem tudják pontosan, hogy hogyan fogják őket kicserélni.

Ebben a szakaszban a vezetésnek felelősnek kell lennie a változások okainak egyértelmű közléséért és azok végrehajtásához szükséges lépésekért.

fagyás

Az utolsó szakasz az új változásokhoz való hozzászokást és a szokásos folyamatok végzését jelenti. Ebben a fázisban a munkatársak kényelmi szintje normális.

Bár sokan még mindig kritizálják Lewint (főként az utolsó szakasz miatt, azzal az érveléssel, hogy a mai világ kényelmesen, a szélsőséges sebesség miatt nem tudott megszokni a változásokat), nagy hozzájárulása az volt, hogy hogy a változást inkább egy folyamatnak kell elemezni, nem pedig az egyes szakaszokon.

Kulcsok a folyamat sikeréhez

Megérteni, hogy a változások hogyan befolyásolják a munkaerőt, fontos figyelembe venni a kulcsfontosságú meghatározó tényezőket, amikor a szervezeti változások végrehajtásakor sikerre kerül:

Közös vízió létrehozása

Először meg kell állapodni arról, hogy mi legyen a lehető legjobb végeredmény. Ily módon közös elképzelés érhető el, amely lehetővé teszi, hogy minden fél ugyanabban az irányban és ugyanazon céllal mozogjon..

Átláthatóság és hatékony kommunikáció

A szervezeti változás során elengedhetetlen, hogy a vezetők közöljék a változások okait, valamint a munkatársaknak a végrehajtáshoz szükséges folyamatot.

Ily módon, ha megértik a változás okait, nagyobb valószínűséggel látják majd az előnyöket és támogatják azokat, megkönnyítve a folyamatot..

Képzés és továbbképzés

Amikor a folyamat folyik a szervezetben, a munkavállalók valószínűleg nem ismerik azt, és valószínűleg nem tudják, hogyan fognak közvetlenül befolyásolni őket..

Nagyon fontos, hogy nekik a szükséges oktatást és képzést biztosítsák, hogy a lehető leggyorsabban és hatékonyabban alkalmazkodhassanak a változásokhoz. 

Egy jó stratégia az, hogy biztosítsunk bizonyos érdekeltek korán. Így, amint a változások megkezdődnek, támogatják és irányítják majd a többi munkavállalót.

Gazdasági és társadalmi jutalmak

A változások által leginkább érintett munkavállalók ösztönzésének köszönhetően hálásabbá teszik az új szerepeket és felelősségeket.

Személyes tanácsadás

Az alkalmazottak változásokat kapnak különböző módon; ezért vannak olyanok is, amelyek rosszabbá teszik a folyamatot, mert nagyobb hatással lehet rájuk. Fontos, hogy olyan tanácsadási programok legyenek, amelyek segítenek abban, hogy sikeresen alkalmazkodjanak.

Monitoring és értékelés

Ez az egyik legnagyobb kulcs a változás helyes kezeléséhez.

A változásoknak a szervezetre gyakorolt ​​hatásának elemzése a munkavállalói termelékenység változásának és általában a termelési folyamat működésének hatásának mérésére szolgál. Ily módon módosíthatja az eredményeket, ha az eredmény nem várható.

referenciák

1. Lumen. (N.d.). A változások kezelése az alkalmazottak számára. Letöltve: Lumen: courses.lumenlearning.com
2. SearchCIO - TechTarget. (2009. november). A searchcio.techtarget.com webhelyről származik
3. Paragon, C. (s.f.). Forduljon a Paragonhoz. Letöltött a consultparagon.com webhelyről
4. Lewin, Kurt. (1973). A személyiség dinamikája Ed. Morata
5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. Adminisztráció: kompetencia-alapú megközelítés. Cengage Latin-Amerika tanulása.